Numa manhã ensolarada de dezembro de 2013, enquanto os funcionários da Google embarcavam no ônibus onde fariam seu traslado diário de Oakland para a sede da empresa, em Mountain View, Califórnia, manifestantes começaram a protestar. Um deles desenrolou uma faixa azul onde se lia “Fora, Google!”. Alguns distribuíam panfletos do motivo da indignação: “Enquanto vocês vivem gordos como leitões com refeições gratuitas 24/7, os outros estão raspando o fundo dos bolsos, mal sobrevivendo neste mundo caro que vocês e seus amigos ajudaram a criar”. Os noticiários relataram que pedras foram atiradas e uma janela de ônibus foi estilhaçada.
Na baía de São Francisco, os funcionários da Apple que seguiam nos ônibus da empresa enfrentaram demonstração semelhante. Vários protestos tinham ocorrido nos últimos meses — a maioria com a participação de apenas algumas dezenas de manifestantes. Não obstante, a manifestação foi suficiente para a Google reforçar a segurança, e para um usuário do Google tuitar de um ônibus rodeado por manifestantes que ele e seus colegas de trabalho estavam “sitiados”. Um manifestante contra-atacou: “Estamos aqui para enviar uma mensagem para as ricas empresas de tecnologia: seus negócios têm ramificações e consequências”.
Os chamados protestos do ônibus da Google não obtiveram a mesma repercussão nacional do movimento “Ocupem Wall Street” de dois anos antes. Foram muito menores e considerados fenômenos locais — uma reação regional ao aumento dos aluguéis e à gentrificação urbana. Mas evidenciaram uma tendência econômica que o movimento “Ocupem Wall Street” não mostrou, mas merece atenção especial. Para os manifestantes do ônibus — e as novas pesquisas mostram isto —, existem mais implicações além da desigualdade de renda de 1% versus 99%, de CEOs versus funcionários comuns, ou do setor financeiro versus o resto da economia. Há mais que funcionários competentes versus incompetentes, embora as habilidades contem muito. O verdadeiro motor que alimenta a crescente desigualdade de renda é “desigualdade de empresa”: numa economia baseada no mote “o vencedor leva tudo” ou, pelo menos, o vencedor leva quase tudo, os funcionários mais preparados e mais qualificados se concentram em empresas mais bem-sucedidas, e sua renda aumenta desmedidamente quando comparada à de pessoas externas. Essa segregação corporativa é acelerada pela contínua subcontratação e automatização de atividades não centrais da empresa e pelo crescente investimento em tecnologia. Não é por acaso que uma empresa como a Google se tornou o estopim da polêmica. Seus funcionários são muito mais bem remunerados que os empregados de quase qualquer outra empresa.
A desigualdade entre as pessoas aumentou
Obviamente há quem diga que desigualdade de renda não é um problema, mas mesmo no mundo dos negócios suas posições estão caindo. Numa pesquisa de 2015, 63% dos alunos da Harvard Business School afirmaram que reduzir a desigualdade econômica deveria ser uma prioridade alta ou muito alta para a sociedade americana. Somente 10% afirmaram que ela não seria uma prioridade. A decisão do Brexit e a recente eleição presidencial dos Estados Unidos acenderam um holofote nas formas pelas quais a desigualdade de renda está originando uma onda de populismo global que ameaça desestabilizar governos e economias do mundo todo.
Se quisermos realmente entender a desigualdade de renda — se quisermos mitigá-la e seus efeitos perniciosos —, precisamos olhar além da remuneração do CEO e das políticas fiscais e considerar o papel desempenhado pelas empresas e suas políticas de contratação e compensação de funcionários comuns, não milionários. Não se trata de um simples ato de moralidade pelo qual empresas mal intencionadas se posicionam contra a classe média. Não há nada de abominável no objetivo da Google de querer ser líder global em softwares, nem em contratar os melhores funcionários do mercado. No entanto, o resultado de inúmeras decisões estratégicas na persecução dessas metas pela Google e outras empresas de elite mundial— não apenas em tecnologia — foi aumentar mais a remuneração de alguns funcionários que de outros.
Está na hora de mudar o foco de nossa atenção, deixando de comparar as fortunas pessoais e começando a considerar as diferenças entre as empresas.
Dados sobre a desigualdadeVamos começar com uma revisão do que a maioria das pessoas já sabe sobre o debate da desigualdade, mesmo que não tenham lido as 704 páginas do best-seller O capital no século XXI, de Thomas Piketty.
Desde 1980, a desigualdade de renda tem aumentado acentuadamente nas economias mais desenvolvidas, principalmente nos Estados Unidos. Boa parte do discurso público tem focado no gap entre o 1% do topo e os demais. Em 1980, os proventos de 1% dos mais altos executivos nos Estados Unidos eram, em média, de US$ 420 mil por ano (sem descontar impostos, e em dólares de 2014) — 27 vezes mais que a média de 50% de assalariados da parte inferior. Atualmente o 1% do topo recebe, em média, US$ 1,3 milhão por ano — 81 vezes mais que a média de empregados da metade inferior (ver quadro “A desigualdade entre as pessoas aumentou”).
Mas o gap não é apenas em relação ao 1% do topo. O gap entre os funcionários com nível superior e os com curso médio também aumentou drasticamente. Em 1979, o salário médio anual de homens americanos com nível superior era US$ 17.411 maior (após correção da inflação) que o da média de homens com ensino médio completo. Por volta de 2012, o gap tinha praticamente dobrado, chegando a quase US$ 35 mil. O gap entre mulheres com nível universitário e com diploma de nível médio também praticamente dobrou.
Enquanto isso, a metade inferior de assalariados nos Estados Unidos basicamente não teve aumento de vencimentos brutos, antes de descontar impostos e seguridade social, apesar de ter havido aumento no número de horas trabalhadas. O problema da estagnação da renda para esse grupo não é o lento crescimento do PIB, como geralmente se sugere. A economia dos Estados Unidos está produzindo muito mais do que produzia nas décadas passadas. O mais importante, como mostra um estudo realizado por Raj Chetty e colegas, é o crescimento da desigualdade de renda. A pesquisa mostra que somente metade dos empregados nascidos em 1980 — atualmente com 37 anos — ganha tanto quanto seus pais ganhavam com a mesma idade. Quando os pesquisadores rodam simulações para testar os efeitos da diminuição do crescimento do PIB versus aumento da desigualdade de renda sobre a estagnação dos salários, a porcentagem com 37 anos de idade, que ganha mais que seus pais, saltou para 80% enquanto a desigualdade de renda se manteve estável, mas somente 60% conseguiram melhor resultado quando o crescimento do PIB recuperou a antiga taxa.
Cresce a desigualdade também entre as empresas
Um olhar dentro e entre as empresasMas não é só isso. Nos últimos anos, os economistas começaram a examinar os gaps de salários dentro das empresas e entre empresas para entender como a estratégia e as tendências corporativas afetam de forma mais ampla o aumento da desigualdade. As descobertas dessa nova área de estudo são surpreendentes e ajudam a explicar por que a renda aumentou tanto para alguns e não para todos. Elas explicam por que tantos executivos, gestores e outros funcionários bem remunerados não conseguiram perceber a crescente disparidade.
As empresas podem contribuir para o aumento da desigualdade de renda de duas formas. Como acabamos de discutir, os gaps salariais podem aumentar dentro das empresas — por exemplo, entre os salários de executivos e o de assistentes administrativos. Mas estudos recentes mostram que os gaps entre empresas são os verdadeiros responsáveis pela desigualdade de renda. Uma pesquisa que realizei com Jae Song, David Price, Faith Guneven e Till von Wachter analisou empregadores e empregados americanos de 1978 a 2013. Os salários médios nas empresas que empregavam pessoas no topo da distribuição de renda aumentaram rapidamente, e nas empresas que empregavam pessoas nos percentis de renda mais baixa, aumentaram muito menos (ver quadro “Cresce a desigualdade também entre empresas”).
Em outras palavras, a crescente desigualdade observada entre funcionários reflete a crescente desigualdade entre empresas. Mas nossa pesquisa mostra que o gap de salários não está aumentando tanto quanto dentro das empresas. Isso pode tornar a desigualdade menos visível, porque as pessoas não percebem que ela está aumentando em seu próprio quintal.
Isso significa que o gap crescente de salários entre as empresas responde pela maior parte da crescente desigualdade de renda nos Estados Unidos. Ele é responsável também por uma parte substancial da desigualdade em outros países, como mostram as pesquisas realizadas no Reino Unido, Alemanha e Suécia.
Por que isso aconteceu?Os gaps entre as empresas estão crescendo por uma série de motivos. O maior deles é que alguns setores aumentaram os salários mais que outros — nos escritórios de advocacia, por exemplo, o aumento foi maior que no setor varejista. Mas o gap entre empresas que pagam bons salários e as que pagam menos, na mesma indústria, também aumentou consideravelmente.
Por que algumas empresas pagam melhor que outras? Pode ser que algumas sejam apenas mais generosas — remunerando melhor seus funcionários que outras empresas pelo mesmo trabalho; no entanto, isso pode surpreender os economistas que assumem que “a lei do preço único” garante que empregos similares tenham remuneração similar. De acordo com nossa pesquisa, a explicação mais provável é que as empresas estão pagando mais para ganhar mais: aumentar os salários para atrair os melhores talentos ou contratar funcionários com as competências desejadas. O resultado é que funcionários altamente capacitados e com boa formação acadêmica fazem fila na porta das empresas que oferecem salários generosos, benefícios e regalias — e alimentam ainda mais o momentum de suas empresas. Os funcionários de empresas menos bem-sucedidas continuam a ser mal pagos e suas empresas estagnam.
Eu acredito que boa parte do aumento da desigualdade entre empresas — e, portanto, a desigualdade em geral — , pode ser atribuída a três fatores: aumento da terceirização, adoção da TI e efeitos acumulativos da concorrência — o vencedor leva quase tudo.
Terceirização. Ao considerar o efeito da subcontratação na desigualdade, é instrutivo olhar para a GE. Na década de 1960, ela empregou operários do chão de fábrica, gestores de linha, executivos, encarregados de manutenção, pessoal administrativo e outros tipos de funcionário. Nas últimas décadas, a empresa automatizou ou terceirizou uma grande variedade de funções. No entanto, durante esse período, o número de funcionários permaneceu relativamente constante — cerca de 300 mil. Isso significa que a GE contratou mais engenheiros e programadores, dobrando a capacitação de sua competência central, isto é, ser o primeiro produtor de equipamento industrial de alta tecnologia. E pagou a outras empresas para que se encarregassem de tarefas fora de sua atividade central.
Ou então veja o exemplo da Google. Ela contrata agressivamente engenheiros de software e cientistas de dados, oferece salários generosos e os enche de regalias, como transporte grátis em ônibus fretado como o que foi alvo das pedras atiradas por manifestantes. Mas os motoristas desses veículos não recebem necessariamente os mesmos benefícios — eles são subcontratados, não são funcionários.
Em 1990, C. K. Prahalad e Gary Hamel publicaram “As competências centrais das corporações” persuadindo as empresas a focar sua estratégia não nos produtos ou mercados, mas na “aprendizagem coletiva da organização” — a expertise da GE em equipamento industrial, por exemplo, ou da Google em softwares. As empresas parecem ter ouvido. Um estudo mostrou que de 1980 a 2008, a parcela de trabalhadores empregados em agências de serviços temporários, limpeza, logística ou empresas de seguros na Alemanha mais que triplicaram, passando de aproximadamente 2% para 7%.
À medida que as empresas focavam em suas competências centrais e terceirizavam as funções não centrais, o mundo corporativo começava a se dividir entre empresas fortemente direcionadas para o conhecimento, como a Apple, Goldman Sachs e McKinsey, e empresas fortemente direcionadas para a mão de obra, como a Sodexo, que fornece serviços de alimentação e de gestão de facilidades. Os funcionários com alto nível educacional e habilidades desejáveis eram contratados para o setor do conhecimento, com altos salários, regalias e benefícios. Os funcionários com nível de instrução mais baixo conseguiam emprego em empresas focadas na mão de obra, onde os salários estavam estagnados ou até declinando e os benefícios como planos de saúde mal eram garantidos. Os funcionários desses dois tipos de empresa, muitas vezes, trabalham no mesmo prédio, mas em órbitas diferentes. E quando chega a hora das comemorações, os terceirizados nunca são convidados.
No entanto, a terceirização não é o único fator que causa a desigualdade na empresa. Se fosse, a desigualdade teria aumentado somente entre empresas de diferentes indústrias: entre a Goldman Sachs e a Sodexo, por exemplo. Mas nos últimos 35 anos, as empresas do topo se distanciaram das empresas medianas em seus próprios setores, tanto em termos de lucros como de produtividade (ver quadro “O vencedor leva quase tudo”).
TI e automatização. Essa dinâmica parece ser conduzida principalmente pela tecnologia. Minha pesquisa e estudos de outros pesquisadores sugerem que a desigualdade de salários entre empresas cresceu mais rápido em setores que investem mais em TI. Os investimentos em tecnologia permitem que empresas bem-sucedidas online cresçam rapidamente e colham os benefícios dos efeitos da rede. Dessa forma, empresas líderes como Amazon e Facebook dominam seus mercados. Empresas offline com softwares e automatização aprimorada das tarefas de rotina têm mais facilidade de administrar e desenvolver grandes negócios, como a Shake Shack (hambúrgueres) e Xiaomi (telefones celulares).
Alguns especialistas, principalmente Jason Furman, presidente do Conselho de Consultoria Econômica durante os três últimos anos da administração Obama, alegam que o aumento dessas “superempresas” resulta da falta de concorrência. As indústrias se tornaram mais concentradas, e o número de novos negócios diminuiu. Mas a concentração das empresas não implica necessariamente falta de concorrência. Em alguns setores, como manufatura, há evidências de que o crescimento do comércio global intensificou a ferocidade da concorrência nas últimas décadas, o que promoveu uma concorrência mais doméstica, enquanto cada vez menos empresas americanas sobrevivem. Para mim, não está claro se, no geral, a competição aumentou ou diminuiu nas últimas décadas.
Concorrência em que o vencedor leva quase tudo. O que está claro é que nos últimos 35 anos as empresas se dividiram entre vencedoras e perdedoras e entre as que se baseiam fortemente no conhecimento e as que não. Os funcionários de empresas vencedoras são estimulados pela renda crescente e por aspectos cognitivos desafiadores. Já a experiência dos empregados fora desse círculo atraente é bem diferente. Encarregados de manutenção subcontratados, por exemplo, já não recebem os benefícios ou vantagens vinculadas a algumas atividades numa grande empresa: os salários foram sendo espremidos à medida que seus empregadores rotineiramente pagam para manter os contratos de terceirizados, e nesse processo os custos do trabalho permanecem baixos ou são ainda mais reduzidos. Seus salários também sofrem pressão à medida que o pool das pessoas que procuram empregos menos qualificados aumentou devido à automatização, comércio e a recessão de 2008. No processo, o trabalho começou a espelhar as periferias — acentuadamente segregadas da linha econômica e da educacional.
O vencedor leva quase tudo
O que pode ser feito?O cenário de desigualdade entre empresas que esbocei não invalida outras teorias de desigualdade de renda. Ao contrário, corrobora muitas delas. E para ser franco, embora a desigualdade entre empresas seja uma grande parte do quebra-cabeça, não é tudo. Particularmente, ela não explica o aumento de 1%. Essa é outra tendência importante que foi bem documentada por outros estudiosos. Mas, ao mudar o foco de pessoas para empresas, surgem várias recomendações singulares, tanto para legisladores como para executivos.
Foque no antitruste. Para começar, um foco renovado nos problemas de antitruste pode ser uma boa ideia, no sentido de que a falta de concorrência pode exacerbar a dinâmica do vencedor leva quase tudo. Mas como essa dinâmica é global, políticas antitruste mais robustas não resolverão o problema.
Reestruture o debate de políticas. Segundo, as políticas estabelecidas devem ser reavaliadas por meio da lente da desigualdade entre empresas. Veja as regras de transparência da remuneração determinadas pela Lei Dodd-Frank, de 2010, que exige que as empresas divulguem a relação entre a remuneração do CEO e a dos funcionários de nível intermediário. Com a intenção de mitigar as disparidades de salários dentro da empresa, as medidas podem ter valor limitado à luz da pesquisa que mostra que os gaps dentro das empresas não são o principal gerador da desigualdade de renda. Elas podem até ter consequências não intencionais: CEOS sagazes podem muito bem decidir que o modo mais fácil de aumentar os salários de empregados de nível intermediário é terceirizar mais atividades de baixos salários, reduzindo assim a razão entre salário do CEO e salário de nível intermediário. Como economista, eu apoio as políticas que tornam públicas as informações corporativas, mas se as regras de transparência da Lei Dodd-Frank forem rigorosamente fiscalizadas, o tiro pode sair pela culatra.
Reestruture as tomadas de decisão e as práticas de contratação corporativas. Executivos de empresas que pagam bons salários devem identificar até que ponto suas estratégias e práticas contribuem para a desigualdade de renda. Você não precisa ser um gestor de fundo hedge para estar do lado vencedor de algum divisor de águas econômico muito profundo. Na verdade, as empresas não devem deixar de terceirizar todos os serviços ou parar de automatizar as tarefas, mas os líderes seniores e os responsáveis pelas contratações devem entender o papel que suas decisões desempenham numa economia mais ampla.
Invista em educação. Talvez a única grande prioridade para os legisladores e corporações seja a educação. Como a desigualdade entre as empresas parece ser, na maior parte, devida a empregados que são selecionados de acordo com seu nível de escolaridade e competências, a melhor forma de preparar as pessoas para o sucesso é garantir que elas adquiram a capacitação necessária para competir no mercado de trabalho no século 21. Ultimamente, está na moda mostrar que melhorar a educação de funcionários comuns não altera a renda extraordinariamente alta do 1% do topo. Isso é verdade: contratar mais funcionários de nível universitário não ajuda muito no controle da renda de gestores de fundo de cobertura e da dos CEOs. Mas para a desigualdade igualmente importante entre os não fabulosamente ricos e os mais pobres — entre os 20% do topo e os 80% restantes —, educação e desenvolvimento de habilidades são claramente parte da solução.
Aumente a renda mais baixa por meio de políticas fiscais. Os governos deveriam criar medidas que coloquem mais dinheiro no bolso da população, como imposto de renda negativo — ou seja, os cidadãos que ganham abaixo de certo patamar receberiam auxílio financeiro diretamente do governo. Os Estados Unidos deveriam pensar, por exemplo, em expandir o Crédito de Imposto sobre a Renda Recebida, que é, basicamente, um imposto de renda negativo com uma obrigação de trabalho. Em vez de impor às empresas regras mais onerosas referentes à remuneração, o imposto de renda negativo suplementaria a renda dos empregados cujas habilidades estivessem com baixa demanda e, ao mesmo tempo, permitiria que as economias se organizassem de forma mais eficiente.
E, finalmente, está na hora de mudar o discurso sobre a desigualdade de renda redefinindo os papéis das empresas de vilões gananciosos ou heroicos criadores de empregos para o sistema fundamental onde as mudanças na economia repercutem e na forma como a maioria de nós é remunerada.
Em seu discurso inaugural na Harvard Business School, em 2012, Sheryl Sandberg partilhou com o público alguns conselhos que Eric Schmidt lhe deu quando a contratou na Google, na época uma start up pouco conhecida. Naquela altura da carreira, Sandberg já tinha trabalhado no Banco Mundial e na McKinsey e sido chefe de pessoal da Secretaria do Tesouro. O emprego na Google não parecia suficientemente importante, e ela disse isso a Schmidt. Ele replicou dizendo que ela precisava prestar menos atenção no título do cargo e mais atenção na trajetória da organização na qual estava ingressando. Seu conselho foi sucinto: “Se lhe for oferecido um assento num foguete, não pergunte qual é o assento. Apenas entre”.
É um bom conselho e ilustra o papel que as empresas desempenham em nossos destinos econômicos. Se realmente tiver a chance de embarcar num foguete, simplesmente aceite. Mas, como sociedade, precisamos ter mais consciência de quanto do gap crescente, entre o que ter e o que não ter, é motivado pelas vantagens acumuladas pelos felizardos que conseguem assentos — e pense na possibilidade de fazer mais pela igualdade dos que ficam para trás, sufocando na fumaça da plataforma de lançamento.
Fonte: HBRB
