A pandemia da Covid-19 separou as pessoas dos seus locais de trabalho, dos colegas e das rotinas diárias já conhecidas. Em muitos casos, ela acrescentou estresse, levou a uma baixa no moral, e fragmentou a coesão de equipe; isso tudo resultou na amortização do desempenho no trabalho. É por isso que o incentivo à sensação de inclusão se tornou tão importante nos dias atuais.

No início da Covid-19 em abril deste ano, realizei um estudo para descobrir como os profissionais estavam reagindo à imprevisível disrupção de uma crise global. Entrevistei 187 pessoas de vários setores e de diferentes cargos em Nova York e Nova Jersey – os dois estados mais impactados no início da Covid-19 nos Estados Unidos. Ao estudar 253 narrativas, identifiquei algumas tendências definitivas em liderança comportamental que deram aos funcionários a sensação de estabilidade, empoderamento e inclusão, apesar da crise. Embora essa pesquisa tenha sido realizada durante os estágios agudos iniciais da pandemia, as recomendações a seguir são extremamente relevantes para o nosso estado de crise em curso e em transformação.


1. Demonstre reconhecimento


Os comportamentos mais citados (por 44% dos participantes) foram o reconhecimento, o elogio ou senão, elogiar o trabalho, a dedicação, o esforço e as contribuições dos outros. Alguns participantes mencionaram os benefícios de pequenas atitudes de afirmação por parte de seus superiores, como agradecer por um trabalho bem-feito ou enviar um e-mail em reconhecimento aos seus esforços. Outros descreveram atitudes mais visíveis dos líderes – como falar sobre as conquistas de um funcionário durante reuniões de equipe, mencionar seu trabalho em conversas nas quais os gestores estavam presentes, e dar oportunidades para um trabalho mais próximo à liderança sênior. Uma participante disse que, mesmo que seu supervisor soubesse que ela não tinha condições de se concentrar nos seus projetos mais importantes por conta da pandemia, ainda assim ele pediu que ela compartilhasse, na reunião de equipe, o trabalho que ela estava desenvolvendo à época, para que seus colegas soubessem e entendessem sua forma de contribuição. Esse tipo de comportamento assertivo fez com que os participantes se sentissem orgulhosos e valorizados, durante um tempo onde o contato com os colegas estava limitado, e o medo e a incerteza acerca da segurança no trabalho estavam em alta.


2. Ofereça apoio individualizado

Quando os líderes mostraram entender as necessidades, preferências e situações dos funcionários no que se refere a planos de trabalho, os funcionários sentiram que recebiam o apoio individualizado de que precisavam para ajudá-los a atingir as metas de trabalho. Essa prática (mencionada por 21% dos participantes) foi particularmente relevante no começo da pandemia e se mantém verdadeira à medida que a crise persiste. As pessoas têm diferentes situações familiares, planos de vida e circunstâncias socioeconômicas, além de diferentes níveis de familiaridade com a tecnologia do trabalho remoto e as melhores práticas.

Alguns participantes relembraram que os líderes, comumente, verificavam como eles e a família estavam, mostrando estar cientes dos desafios específicos e sinalizando sua disponibilidade. Alguns relataram que chefes e gestores se reuniam com eles de forma individual para norteá-los, e redistribuir tarefas de trabalho entre os membros da equipe para acomodar as necessidades diferentes e em constante modificação. Um participante da pesquisa, que teve dificuldades na transição para o trabalho remoto enquanto os filhos assistiam às aulas a partir de casa, disse que seu supervisor informou que faria o melhor possível para ajudá-lo no que fosse preciso, inclusive transferindo o seu trabalho para alguém que desse conta do recado. Essas atitudes de fato ajudaram as pessoas a se sentirem menos estressadas, a terem um sentimento positivo em relação ao líder e sua equipe, e gerou um clima de confiança e compreensão que os motivou a se dedicarem mais integralmente ao trabalho.


3. Envolva os funcionários nas tomadas de decisão

Em tempos de grandes incertezas e estresse, vários participantes (15%) perceberam que valorizavam os líderes que procuravam se inteirar e agir de acordo com suas recomendações. Esses participantes disseram que a sua experiência no trabalho melhorava quando os líderes os convidavam a levantar questionamentos prontamente, faziam reuniões com base no “qual é a sua opinião”, os incluíam nas discussões sobre o direcionamento do grupo e organizavam fóruns abertos, com frequência, para que eles fizessem perguntas e compartilhassem opiniões. Eles afirmaram sentirem-se dignos de confiança, necessários e tratados como pertencentes à sua organização. Uma participante mencionou que seu supervisor lhe pediu para elaborar um processo de avaliação para ajudar na tomada de decisões, o que sinalizou que ela tinha capacidade, era confiável e parte integrante da equipe.


4. Atribua novas responsabilidades aos funcionários

Isso pode parecer contraditório, dado que a capacidade mental das pessoas é, em geral, restrita em tempos de crise e rupturas; no entanto, 13% dos participantes mencionaram sentirem-se empoderados ao receberem novas responsabilidades, mesmo enquanto as empresas tentavam lidar com os desafios da pandemia. Isso envolvia assumir responsabilidades em gestão, quando os supervisores estavam sobrecarregados de trabalhos extras para liderar novas iniciativas, e para orientar colegas de trabalho por conta de sua experiência já existente, ou da experiência em trabalho remoto. Essas novas responsabilidades geraram autoconfiança nos funcionários, bem como deram a eles a oportunidade de conhecer melhor os outros colegas, fazendo-os sentirem-se importantes para o sucesso do grupo.Há algumas perguntas que os líderes podem se fazer nesse processo: Você tende a ser mais inclusivo com algumas pessoas do que com outras? Há pessoas que, inadvertidamente, você está deixando de fora? Em outras palavras, você tende a atribuir novas tarefas a pessoas que você conhece em vez de àquelas que mais atendem aos critérios de uma determinada tarefa ou projeto?


5. Invista em tempo e espaço para o entrosamento da equipe

Os participantes (10%) relataram benefícios importantes quando seus líderes criaram oportunidades específicas para que eles se conectassem e se entrosassem com seus colegas de trabalho. Exemplo disso inclui coffee breaks virtuais, happy hours, almoços, tempo para compartilhar histórias e até jogos via Zoom. Um participante falou-me sobre um encontro de “véspera de feriado” onde as pessoas traziam bebidas para o encontro de equipe virtual e jogavam jogos como o “Duas verdades e uma mentira” e trivia, somente para relaxar. Essas práticas ajudaram as pessoas a se conhecerem melhor num contexto informal, ajudou a aliviar o estresse e as motivou a ter melhor desempenho no trabalho. Outro participante disse “Se você sente que faz parte do grupo e não é um colaborador individual, seus colegas o consideram alguém responsável, o que, na minha opinião, tem mais força do que se o chefe assim fizesse, (e) que não é só o dinheiro que importa.”

Embora a pandemia tenha nos jogado de cabeça a desafios imprevistos, ela também deu aos líderes a oportunidade de refletir sobre a maneira como demonstram um comportamento inclusivo e de suporte para as equipes e empresas. Algumas dessas recomendações podem soar mais naturais para você do que para outras. No entanto, à medida que continuamos a tentar compreender as repercussões em andamento da pandemia, a melhor abordagem de liderança é dar ênfase àquelas onde você se sente forte, e investir tempo para focar e praticar nas que parecem ser mais difíceis. Procure novas maneiras de aumentar seu repertório em comportamento inclusivo, incorporando novas práticas. Ter de navegar pelos desastres imprevisíveis e as catástrofes de uma pandemia é um teste de liderança. Entretanto, isso pode também ajudar a ampliar a sua zona de conforto e, consequentemente, sua habilidade para conduzir em meio a crises.

Fonte: Harvard Business Review

Toda marca precisa saber para que veio ao mundo.

Ou melhor: a marca não tem que saber nada, ela tem é que comunicar. Quem tem que saber porque a marca veio ao mundo é a empresa, na figura de seu criador, seus gestores e funcionários.

E, através da comunicação de marca, é o público quem tem que tomar conhecimento de porque uma marca foi feita e o que se espera que ela realize através de seus produtos ou serviços.

Veja o caso da Coca Cola, por exemplo: a empresa vende refrigerantes, mas o rótulo da Coca raramente vai significar só isso para alguém. Antes de pensar no sabor, no frescor e até mesmo na história de que a marca mudou a roupa do Papai Noel de azul para vermelho, o que muita gente se lembra, até mesmo sem se dar conta – é do mote da marca Coca Cola.

"Abra a felicidade"


E por que você, hoje, sabe que a Coca tem esse slogan, essa atitude e faz ações ao redor do mundo tentando ligar um refrigerante à felicidade? Porque ela conta história. Também são boas contadoras de histórias (ou, para usar o termo de marketing, são boas em storytelling) marcas como Nike, Adidas e Apple, que criam motes inspiradores (“Just do it”, “All in or Nothing”, “Pense Diferente”) e, com eles, conversam com seu público em outro nível. 


Tá, mas o que essas marcas tem a ver com você?

Se você está abrindo sua empresa, ou fez isso recentemente, sabe exatamente os motivos que o levam a fazer isso: pode ser ganhar dinheiro, fazer carreira, conquistar mercado… mas, por trás disso tudo, existe um propósito maior para o que você faz. Uma dor que você quer curar. Alguém que você queira ajudar. Essas razões ocultas por trás daquilo que fazemos para viver são os motivos pelos quais a sua empresa e sua marca realmente existem.

Ou, pelo menos, deveria ser.
Não é porque você não é grande como a Coca Cola ou a Adidas que não tenha o direito de criar um negócio inspirador, que motive transformações no mundo dos seus clientes, funcionários e parceiros e que comuniquem boas mensagens a quem está disposto a te ouvir.

A melhor forma de estruturar essa mensagem é criando um manifesto de marca, que vai organizar sua missão, visão, valores e sentimentos acerca daquilo que você faz – e que você quer que seus clientes façam – de maneira a inspirar não só a compra pelos seus produtos, mas também (e, talvez, principalmente) a reflexão sobre as coisas importantes na vida.

Simon Sinek criou um conceito chamado Golden Circle, que diz, basicamente, que as pessoas não vão entender seu propósito porque compram contigo, mas vão comprar contigo por entender seu propósito. A palestra dele sobre isso no TED está mais voltada para estilos de liderança, mas isso não a exclui de ser inserida em uma conversa de branding, também. Afinal, quando você consegue comunicar a alguém qual é a motivação da sua empresa em existir, acaba com o poder de criar laços afetivos entre consumidor e fornecedor. Isso é uma das coisas mais difíceis e, portanto, mais valiosas, do marketing atual.

Existem duas formas de chegar até o propósito de um empreendimento: o primeiro é o modelo de negócios, que em uma linguagem mais crua vai responder porque, como, quando, onde, por quanto e para quem a empresa vai trabalhar. Lendo as informações frias é possível chegar a uma conclusão sobre onde suas motivações estão.

A outra é colocando no papel todos os seus anseios com o serviço que você presta, ou dando um passo atrás e refletindo sobre o que te faz acordar pela manhã para enfrentar os desafios do seu trabalho (preferencialmente com alegria).

Em 2012 uma empresa chamada Holstee viu seu manifesto de marca se tornar viral ao redor do mundo. Naquela época, as pessoas compartilhavam a mensagem sem se dar conta, em um primeiro momento, que ela era um “plano de negócios reflexivo” de uma empresa, mas compraram o viés da mensagem.

A empresa existe para criar uma rede de pessoas que querem viver uma vida mais cheia de significados, com a mente mais tranquila. Ao ver seu manifesto espalhado pela internet, ela conseguiu provar seu próprio “porque”, “objetivo” ou “produto”: inspirar outros a buscar uma vida mais consciente e significativa.

Em tradução livre, o famoso manifesto fica assim:

“Esta é sua vida. Faça o que você ama e o faça com frequência. Se você não gosta de algo, mude-o. Se não gosta do seu trabalho, saia dele. Se você não tem tempo suficiente, pare de assistir TV. Se você está procurando pelo amor da sua vida, pare; ele vai estar te esperando quando você começar a fazer as coisas que você ama. Pare de analisar demais, a vida é simples. Todas as emoções são bonitas. Quando você comer, aprecie cada último pedaço. Abra sua mente, braços e coração para novas coisas e pessoas, nós somos unidos nas nossas diferenças. Pergunte à próxima pessoa que você ver qual é sua paixão e compartilhe seu sonho inspirador com ela. Viaje frequentemente; se perder vai te ajudar a se encontrar. A vida diz respeito às pessoas que você encontra, e o que você cria com elas, então saia e comece a criar. A vida é curta. Viva seu sonho e compartilhe a sua paixão”.


Por que o manifesto de marca é importante?

Ser uma fonte de inspiração é legal, mas isso não quer dizer que um manifesto vai se converter em vendas, certo?

Mais ou menos: claro que há todo um processo por trás daquilo que você mostra ao mundo que acredita a respeito do seu próprio empreendimento ou da sua vida. Ter um quadro bonito na parede não basta: é preciso que suas equipes vendam, que seus colaboradores estejam felizes no atendimento ao cliente, que seu marketing funcione, que sua administração seja impecável e que, por fim, seu produto ou serviço seja de qualidade e entregue o que promete.

Achar que uma empresa vai se dar bem só porque tem umas palavrinhas fofas pintadas na parede é um erro. Assim como achar que é um erro não refletir sobre o propósito da marca.

Hoje, o consumo está mudado. Veja por você mesmo: não há mais a necessidade de comprar um carro, uma casa na praia, um relógio caro se essas coisas não te fizerem, de algum jeito, uma pessoa melhor, mais centrada e mais feliz. Não vivemos na época do consumo por amostragem, onde o que vale é mostrar ao outro que você tem mais, e sim do consumo de experiência. Queremos mais valor nas coisas do que a simples ostentação de seu preço.

Por isso, nós, como consumidores, vamos optar por marcas que nos deem a chance de viver boas experiências de consumo e que agreguem valor real à nossa vida. E se a sua marca não entregar esse valor agregado ao consumidor, ou não souber comunicar a ele uma experiência diferenciada de compra, corre o risco de ser preterida em relação ao concorrente.

É por isso que se preocupar com sua marca, o posicionamento da sua marca, o manifesto da sua marca, o porque da sua marca, as cores da sua marca, a mensagem da sua marca e como comunicar a sua marca é muito importante. Sem esse conjunto de definições, que a gente também chama de branding, você dificilmente terá uma marca que as pessoas amam e da qual querem ser clientes para o resto da vida.

Aí, no máximo, você terá uma empresa. E ter só uma empresa já não é mais o suficiente.

Fonte: Profissas.com