Há quem ame, há quem tenha reservas, mas é quase consenso que a cultura organizacional do Google é conhecida e apreciada por grande parte do público. Eleita como uma das empresas com melhor cultura corporativa, um dos segredos para o sucesso pode ser a  paixão atrelada à missão: organizar toda a informação do mundo.

A Edtech nasceu oficialmente em 1998, com uma missão ambiciosa: organizar as informações do mundo para que sejam universalmente acessíveis e úteis para todos.Fundada por Sergey Brin e Larry Page, consolidou-se como uma das maiores empresas de tecnologia do mundo, e não é um eufemismo. 

Atualmente, possui um número expressivo de mais de 60 mil colaboradores em 50 países diferentes, enquanto em 2021, a Alphabet, sua “empresa-mãe”, concentrava cerca de 150 mil.

Além da pesquisa online, possui mais de 50 serviços, entre eles o Gmail, o Youtube e o Android. Apesar da quantidade de produtos, a sua ideia original ainda é o core do sucesso. Em 2016, por exemplo, a maior receita da Alphabet veio através do Google Ads, que opera baseado nas pesquisas dos usuários.

Mas afinal, como cultura organizacional e inovação se unem? No caso do Google, a informação é uma constante importante no desenvolvimento da empresa e da sua proposta de valor, e o ambiente preza pela busca de soluções inovadoras com foco na excelência, permitindo que a criatividade se una a performance. 

Neste artigo, explicaremos por que a cultura organizacional deve ser uma prioridade desde o começo do seu negócio, impactando no desempenho e na abordagem na resolução de eventuais problemas, de modo que a inovação seja inerente. 


Qual é a missão do Google?

Comece pelo porquêSeja para gerar conhecimento para a tomada de decisão ou para oferecer soluções personalizadas através de anúncios, a pesquisa possui papel central na estratégia e diferencial competitivo do Google. 

Porém, a pesquisa é uma parte do trabalho. Para que faça sentido, é preciso que gere informações úteis, informações de valor. Afinal, uma das maiores prioridades da empresa é o foco no usuário. Mas como isso se mostra na prática?

Para além do uso de tecnologias cada vez mais precisas, como é o caso do algoritmo, que garante resultados de pesquisas relevantes para os usuários, há uma constante tentativa de estender a missão externamente, para além das pesquisas online.

Na página dedicada à missão, a empresa deixa claro os desdobramentos práticos baseados em seu propósito, fazendo referência aos compromissos que focam em melhorar a vida das pessoas, abrindo espaço para assuntos como práticas responsáveis de IA e maior equilíbrio entre o uso da tecnologia e hábitos mais saudáveis, por exemplo. Além disso, logo após deixar claro seus valores, compartilha exemplos reais, ocasionados sobretudo, pela tecnologia desenvolvida pela empresa.

Diante dessa abordagem, podemos aprender algumas estratégias fundamentais para empresas que desejam gerar valor e impacto, principalmente em um mundo pós-pandemia, em que muitos consumidores estão interessados em um consumo cada vez mais alinhado aos seus valores e estilo de vida. 

Por exemplo, no caso do Google, o foco é o usuário, mas o usuário é uma pessoa, que vive e experimenta a tecnologia desenvolvida em um mundo em constante transformação, e sobretudo, cheio de desafios. 

Nesta perspectiva, o Google não é uma empresa de tecnologia que se importa com a experiência do usuário, e sim o contrário, se importa com o usuário e por isso desenvolve tecnologias. Tecnologia que faz sentido e que transforma o mundo para melhor. O propósito precede o como, assim como na teoria “Golden Circle”, desenvolvido por Simon Sinek.

Por isso, o ideal é que a missão, visão e valores, sejam o cerne de qualquer negócio desde o começo, não uma justificativa determinada posteriormente. 

Desse modo, a cultura já nasce forte, pois torna-se uma consequência do que todos acreditam e trabalham todos os dias. Um dos insights do livro “Como o Google Funciona”, defende que “o caráter de uma empresa é a soma dos caráteres de sua gente”, e questiona de maneira instigante:
“Que valores você gostaria que aquele funcionário de olhos cansados considerasse?”


Como o Google funciona

A cultura organizacional pode ser considerada como uma potência invisível que impulsiona os colaboradores a agirem sem que lhe peçam, ou sem que seja sua função, simplesmente porque estão tão alinhados com o propósito que não atuar dessa maneira não é uma opção.

Um exemplo simbólico, apresentado no livro “Como Funciona o Google”, deixa esse “espírito” organizacional em evidência, o que resulta no sucesso do ambiente laboral Google.

Ao se deparar com anúncios na página de pesquisa do Google, Larry Page não gostou do que viu. Apesar de suas considerações, não convocou uma reunião, nem enviou e-mails aos responsáveis. 

Engenheiros que não eram oficialmente responsáveis pela tarefa viram o aviso em uma sexta-feira, e trabalharam em uma solução durante o final de semana,  que foi apresentada na segunda-feira.

Quando priorizamos a cultura, viabilizamos um ambiente mais propício à inovação tanto incremental quanto disruptiva, pois desenvolvemos um senso de unicidade em que as os colaboradores se sentem responsáveis de uma maneira que os move para a ação.Mas afinal, o que é inovação no Google? 

Como já deixamos claro, a inovação precisa de um contexto adequado, propício para seu desenvolvimento. No Google, isso é extremamente importante, já que trabalha em um setor de constante inovação. Em linhas gerais, segundo a empresa, inovação implica em ideias surpreendentes e úteis. 

Levando em consideração o ambiente e uma cultura voltada para a inovação, há uma tendência a não acreditar em setores voltados à inovação ou até cargos “disruptivos”, e preza pela oportunidade de inovação para todos. 

“É importante dar a todo mundo a oportunidade de inovar, em vez de transformá-la no reino reservado às poucas pessoas naquele prédio afastado no campus cujo trabalho é inovar. Tornar esse espírito abrangente dá a quase todo mundo a chance de criar aquelas novidades de fatos sensacionais.”

Isso porque é muito fácil instrumentalizar até que perca o sentido. Inovação não é uma disciplina que combine com abordagens tradicionais do mundo corporativo, geralmente centralizadoras e burocráticas.
“Pessoas inovadoras não precisam de ordens para inovar, elas precisam de permissão.”


Filosofia Google: 10 coisas que sabemos ser verdade

Nesse sentido, existem alguns princípios que regem o Google desde os primeiros anos de fundação, intitulado “10 coisas que sabemos ser verdade.”, em tradução livre. São eles:

* Foco no usuário e o resto seguirá
* É melhor fazer uma coisa muito, muito bem
* Rápido é melhor que lento
* Democracia na wbe funciona
* Você não precisa estar na sua mesa para precisar de uma resposta
* Você pode fazer dinheiro sem fazer o “mal”
* Há sempre mais informações por aí

* A necessidade de informação ultrapassa todas as fronteiras

* Você pode ser sério sem um terno
* Ótimo não é bom o bastante

Para fins didáticos, escolhemos não nos aprofundar em cada um dos pontos, mas já é possível notar como a cultura organizacional, a inovação e a missão da empresa são manifestadas no dia a dia, em todas as decisões, por todos. 

Estabelecer uma filosofia é estabelecer diretrizes que são conhecidas por todos, e mais que isso, que são praticadas por todos. Ou seja, ela apoia a missão central da empresa.
“A diferença entre as empresas bem-sucedidas e as fracassadas é se os funcionários acreditam ou não nas palavras”


Por que a cultura organizacional do Google funciona?

“O otimismo é um ingrediente essencial para a inovação. De que outra maneira o indivíduo escolhe a mudança em vez da segurança, a aventura em vez de permanecer em um lugar confortável?”

Os princípios organizacionais que regem o Google são simples, e evocam praticidade, além de serem fáceis de lembrar no dia a dia. Mas de maneira geral, sua abordagem “simplista” de como seus colaboradores devem agir, não existe como regras, existe como filosofia.

Isso significa que de maneira geral, a cultura da empresa funciona porque as pessoas que trabalham lá não seguem regras como dever, mas simplesmente, que a cultura é tão consolidada que é como se não houvesse outra opção. 

Em suma, uma cultura forte cria uma corrente de pensamento única, de modo que ao se deparar com algum desafio, os colaboradores sabem naturalmente como agir, e principalmente, o que não fazer.
A cultura organizacional do Google tem muito a nos ensinar:Provavelmente você encontrou esse artigo através de uma pesquisa no Google, acessando conhecimento e informações relevantes para o desafio de inovar. No filme “Piratas do Vale do Silício” de 1999, o personagem de Steve Jobs diz: informação é poder, e no mundo dos negócios, essa premissa parece fazer ainda mais sentido em 2022.

Com a emergência de tecnologias cada vez mais refinadas, focar em personalizar experiências, mesmo com as empresas tornando-se cada vez mais globais e escaláveis parece ser a regra, não a exceção.  

Mas se adequar a esse novo mundo requer novas habilidades, estar aberto à inovação e construir um time de colaboradores com o mesmo propósito, só desse modo, é possível estabelecer uma inovação que vá além de documentos institucionais.

“Todas as empresas querem ser inovadoras e precisam começar criando um ambiente no qual os diferentes componentes da criação tenham liberdade para colidir de maneiras novas e interessantes, e dar a essas novas criações tempo e liberdade para evoluir e viver ou estagnar e morrer – o que é muito mais comum.”

Com um mindset consolidado, é possível desenvolver uma espécie de confiança competitiva. O que isso significa? O Google acredita que ao focar no consumidor, conhecendo suas necessidades atuais e futuras, é possível adquirir um conhecimento considerável sobre seu público, ao ponto de começar a pensar como o seu cliente. 

Como consequência, cria-se tanta intimidade com o propósito e o público, a empresa se baseia nas próprias habilidades para descobrir o que os consumidores querem. Nesse sentido, o Google deixa mais que claro: “acreditamos na nossa visão”.

Fonte: Gestão 4.0

CTO da Robbyson recomenda a gestores a descentralização do manuseio dos dados e a adoção de culturas que deem protagonismo a colaboradores.

Em um mundo cada vez mais tecnológico, os dados se tornaram componentes definitivos para organizações dos mais variados portes e segmentos. Mas coletá-los – tarefa que já requer empenho das organizações – é só um começo. Isso porque os dados trazem desafios maiores quando o objetivo é transformá-los em inteligência: essa tarefa que requer estratégia e engajamento de todas as áreas.

“O passo a passo para uma empresa que deseja captar dados vai além de estabelecer metas claras e balanceadas (ou seja, que não sejam impossíveis ou fáceis demais de serem alcançadas). Líderes precisam de ferramentas que possibilitem a governança do time, pessoa por pessoa, em tempo real”, diz Gustavo Andrade, CTO da Robbyson – plataforma gamificada de gestão que busca a motivação de colaboradores a fim de que empresas acelerem o alcance de seus objetivos comerciais.

Colaboradores no centro

Na avaliação do executivo, o processo para transformar dados em inteligência passa pelo mapeamento das tendências e desvios dos resultados esperados “o quanto antes”. Mas também requer que gestores descentralizem esta tarefa de apenas um núcleo para que possam, inclusive, focar nas oportunidades, alocando, de forma mais assertiva, o tempo e os recursos.

“Antever estes desvios com métodos preditivos possibilita à liderança ajustar a rota, determinar prioridades de ação e agir antes. Mas é um equívoco não dar protagonismo aos colaboradores e colaboradoras, que precisam de ferramentas que possibilitem sua autogestão, além de caminhos para melhorarem suas performances, incluindo a colaboração entre equipes e pessoas”.

Defensor das empresas que cultuam boas práticas, antes de tudo, “dentro de casa”, no tratamento com seus próprios funcionários, o executivo considera que o sucesso de uma marca está diretamente ligado à capacidade de engajar seus próprios colaboradores.

“Por melhores que sejam os processos, ferramentas e sistemas de uma companhia, sem um time engajado, ou seja, motivado e determinado a realizar suas atividades da melhor forma, ela não consegue sustentar melhorias contínuas em seus objetivos. Ao final das contas, são os colaboradores e colaboradoras que fazem a empresa”.

Ele avalia ainda que a garantia do comprometimento das equipes passa pelo processo de mensuração frequente do empenho do time para que performe cada vez melhor.

“O alinhamento de valores entre empresa e times, metas claras e meritocracia são cruciais para mantê-los altamente engajados: sou reconhecida/o pelas minhas conquistas, evoluo em minha carreira na empresa de acordo com regras claras e baseadas nos meus resultados”.

KPIs, resultados e consumidores

No Brasil, empresas reconhecem que a gestão estratégica passa pelo manuseio e interpretação dos KPIs (Key Performance Indicator, ou Indicadores-Chave de Performance) mas ainda falta à maioria o entendimento de como identificar gargalos em suas operações por meio de seus resultados – cenário que, segundo o executivo, deve conectar o acompanhamento dos indicadores com a melhoria da experiência do consumidor, na ponta.

“Escutar consumidoras e consumidores constantemente, determinar como a empresa entrega valor e quais as oportunidades de melhoria, são pedras fundamentais de qualquer empresa moderna”.

Personalização em foco

No auge dos tempos em que o cliente dita tendências e tem o poder de avaliar com uma ou cinco estrelas toda organização com que escolhe se relacionar, o CTO considera que pessoas precisam ser tratadas como são: “de forma única”. Daí a necessidade de oferecer aos consumidores tratamento personalizado.

“Experiências personalizadas passaram a ser muito importantes. Um produto/serviço que se molda de acordo com cada pessoa tem mais chances de ser bem sucedido. As metas corporativas e pessoais devem refletir esta quase obsessão da empresa por escutar e se adaptar aos anseios das consumidoras: alcançar as metas deve significar sempre melhorar a experiência”.

Fonte: Consumidor Moderno