Empresas mais diversas, especialmente nos cargos de liderança, apresentam maior lucratividade, mostra estudo da McKinsey.

Aplicar a agenda ESG na empresa já não é apenas uma questão de construir ou manter uma boa imagem, mas também de aumentar a competitividade e gerar mais lucro. Segundo a Accenture, negócios que seguem boas práticas ambientais, sociais e de governança têm um lucro 20% maior do que aquelas que não adotam essas medidas. Entre as pautas a serem seguidas, está a da diversidade e inclusão (a D&I).

Mas, apesar do ESG já ser fator fundamental nas organizações, é necessário discutir de que forma as pautas estão sendo aplicadas. Um estudo realizado pelo Instituto Ethos mostrou que apenas 4,7% da população preta e parda está em cargos executivos nas empresas, apesar desses grupos representarem mais da metade da população brasileira.

O relatório Diversity Wins da McKinsey & Co., publicado em maio de 2020, reforça que a relação entre a diversidade nas equipes executivas e a probabilidade de desempenho financeiro superior se fortaleceu com o tempo. O levantamento, que existe desde 2014, traz dados atuais referentes a mais de mil grandes empresas de 15 países e mostra que, mesmo em empresas relativamente diversas, é necessário atentar-se também à inclusão.


Diversidade não basta: é preciso ter inclusão

Diversidade e inclusão possuem significados diferentes. Enquanto a primeira está relacionada à empresa contar com diferentes profissionais (de etnias variadas, PCDs, pessoas trans, com diversas orientações sexuais, entre outros tipos de diversidade), a inclusão deve ir além, modificando a cultura da empresa e criando as mesmas oportunidades para qualquer pessoa. Os principais dados do relatório da McKinsey mostram a importância da D&I dentro dos empreendimentos:

• em 2019, empresas com maior diversidade de gênero em equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média do que as empresas com menos diversidade;

• aquelas com mais de 30% de mulheres executivas tinham mais chances de superar empresas em que esse percentual variava de 10% a 30% (essas, por sua vez, tinham maior probabilidade de superar aquelas com ainda menos mulheres executivas);

• em relação à diversidade étnica e cultural, empresas mais diversas superaram as menos diversas em 36% em lucratividade.


Outras pesquisas da McKinsey já mostraram que grande parte dos consumidores atuais, em especial os pertencentes à geração Z, buscam serviços e produtos de empresas com os mesmos valores nos quais eles acreditam. Ou seja: para relacionar-se com os consumidores, acreditar, propor e cumprir a agenda ESG tornou-se indispensável.

Apesar desses números significativos, a diversidade, tanto de gênero quanto de etnia, subiu poucos pontos de 2014 para 2019. A McKinsey aponta, no entanto, que enquanto algumas empresas estão desenvolvendo essa pauta lentamente ou até retrocedendo (cerca de 50% das empresas acompanhadas desde 2014), outras estão bastante avançadas em questões de D&I (um terço).


Para avaliar a importância da inclusão, em vez de apenas analisar os dados de representatividade dentro das empresas, a McKinsey ouviu os colaboradores dos setores mais preocupados com o employee experience, que são os serviços financeiros, tecnologia e saúde. Esses funcionários demonstraram sentimento 52% positivo sobre diversidade e 31% negativo. Mas, em relação à inclusão, apenas 29% considerou o sentimento positivo e 61% negativo, o que mostra que, mesmo nas empresas mais diversificadas, ainda existem desafios na inclusão.


Promover o desenvolvimento de talentos de grupos
  - minoritários é desafio


Contratar talentos diversos, portanto, não é o suficiente para promover diversidade e inclusão dentro das empresas. O estudo da McKinsey conclui que é a experiência que eles têm no local de trabalho o que determina se eles vão permanecer e a empresa prosperar.

O problema é que, enquanto as ações para a diversidade são bastante presentes na etapa de recrutamento e seleção de novos colaboradores (69%), na fase de desenvolvimento do profissional esses esforços caem para menos da metade, segundo dados da pesquisa “Diversidade e inclusão nas organizações”, realizada pela Deloitte com 215 empresas. Suporte no desligamento, promoção e feedback são os que menos possuem ações a favor da D&I.

Se muitas ações a favor da diversidade já estão sendo aplicadas, levar esses grupos diversos aos cargos de liderança é o desafio de muitas empresas agora. Como mostra o resultado do estudo da Deloitte, as mulheres ocupam mais da metade dos cargos executivos em 23% das empresas, no entanto, demais grupos minorizados em geral ocupam menos de 5% desses postos: pessoas com deficiência (38%), LGBTQIA+ (29%), raças e etnias (26%) e geracional (20%).

“A diversidade nas instâncias de tomada de decisão é fundamental para que as organizações possam acelerar transformações culturais e definir um posicionamento estratégico mais em linha ao que se espera hoje de uma empresa ética, plural e inclusiva”, destaca a líder de estratégia ALL IN da Deloitte, Ângela Castro.


Como promover a diversidade e a inclusão dentro das empresas?

O estudo da Deloitte também aponta para a necessidade de adotar práticas e políticas de governança, comunicação e gestão para criar um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, uma vez que existe uma resistência interna em muitas empresas para levar os grupos minoritários aos cargos de liderança.

De acordo com as indicações da McKinsey, baseadas na observação das empresas mais diversificadas e, portanto, com mais chances de terem melhores desempenhos financeiros. as empresas devem ir além da contratação de colaboradores de grupos minoritários: é necessário promover o desenvolvimento para funções executivas, gerenciais e de conselho.

Definir metas baseadas em dados pode ser uma ótima forma de acompanhar essas medidas. “O estabelecimento de métricas e indicadores possibilita tornar tangíveis os resultados das práticas de diversidade e inclusão, contribuindo para que essas iniciativas se incorporem à própria estratégia de negócios das organizações”, pontua Angela Castro, da Deloitte.

Em muitos empreendimentos já é possível encontrar grupos e clubes de diversidade que facilitam a implementação de medidas inclusivas, mas é necessário colocar os líderes e gerentes no centro do esforço em D&I, prestando contas, colaborando com as ações e desenvolvendo a cultura inclusiva da empresa. Promover a diversidade nos cargos de liderança, segundo os dados, faz com que a empresa tenha maior lucratividade. Mas, mais do que isso, melhora o employee experience e o customer experience, gerando valor.

Fonte: Consumidor Moderno

A volta aos escritórios tem gerado questões de saúde mental entre profissionais que passaram quase dois anos em casa, mas há maneiras de reduzir esse sentimento.

Com a volta aos escritórios, muitos profissionais podem ficar ansiosos com a perspectiva de ter que interagir socialmente.

Em 2020, a necessidade do trabalho remoto, sem que empresas e funcionários estivessem adaptados para isso, trouxe um ônus à saúde mental de muitos profissionais, ainda sem recursos para trabalhar em home office. Quase dois anos depois, muitos estão adaptados à rotina de ter casa e escritório no mesmo lugar, mas vêm sendo chamados de volta a bater cartão. A volta ao trabalho presencial vai trazer ganhos, sim. Aquelas conversas de corredor em que se entende um pouco mais do cenário corporativo, o almoço com os colegas e a troca de conhecimento, a compreensão da cultura da empresa – tudo isso se dá na convivência. Mas, em muitas empresas o retorno está exigindo um esforço e preparo de suas lideranças para lidar com um desafio particular: a ansiedade social. “Estamos notando que as pessoas estão resistentes a ir ao escritório, a pegar um transporte público, trânsito, estar no meio de muita gente. Os motivos podem ser muitos, desde a ansiedade social até o medo do contágio e a presença de comorbidades”, diz Grazi Piva, diretora de Relações Humanas na consultoria de recursos humanos EDC.

Quem se identifica com esse sentimento, que pode se manifestar com sintomas como palpitações, respiração acelerada, dificuldade na concentração e sensação de calor repentino, pode conseguir apoio com a psicoterapia, entre outros recursos. Outra possível estratégia é negociar com a equipe para retornar aos poucos enquanto se adapta. Da parte das empresas, há uma série de práticas que vêm sendo usadas para que seus funcionários experimentem bem-estar – e não taquicardia – ao sair de casa para ir ao escritório pela manhã. Aqui, as dicas da diretora da EDC para que a volta seja mais tranquila.

* Usar análise de dados: técnicas como o People Analytics podem ser utilizadas para combater a ansiedade social nas empresas. O caminho para isso começa com o estabelecimento de “métricas de bem-estar”, que são um conjunto de fatores utilizados para determinar o quão à vontade um funcionário está na empresa. As pesquisas de clima são ferramentas importantes nesse processo. Elas permitem que os setores de RH avaliem as necessidades dos profissionais e elaborem estratégias.

* Respeitar o momento da pessoa: esse é o momento de colocar em prática uma postura mais humana, que consiste em gestores ouvirem as necessidades dos profissionais e se adaptarem de forma que eles se sintam acolhidos. Caso a pessoa não esteja se sentindo à vontade para trabalhar presencialmente, por exemplo, é possível avaliar a possibilidade de um modelo híbrido ou completamente remoto.

* Criar métricas claras para avaliação remota: o distanciamento dos escritórios também pode ser um fato de ansiedade para o funcionário, que pode achar que está ganhando pontos negativos por estar trabalhando em casa. A solução para isso é a criação de métricas de desempenho que estejam claras tanto para o gestor, quanto para as equipes. Assim, é possível manter todos alinhados quanto às expectativas e responsabilidades durante o home office.

Investir em benefícios: bonificações, benefícios extras e flexibilidade podem ser usados como ferramentas para garantir que o profissional esteja se sentindo à vontade para trabalhar na empresa.

* Estimular o trabalho presencial: funcionários que nunca trabalharam presencialmente na empresa podem se sentir inibidos por não saberem qual é o clima organizacional no escritório. Uma comunicação interna efetiva, que estimule esses profissionais e que deixe claro como é o ambiente de trabalho são os incentivos necessários para garantir que essa transição ocorra da melhor forma possível.

* Criar rituais de cultura: o estímulo à interação social também é necessário. Gestores podem combinar mensalmente uma data em que todos vão se reunir no escritório para socializar ou assistir palestras e cursos. Dessa forma, mesmo aqueles que estão trabalhando de forma totalmente presencial possuem uma oportunidade de conhecer seus colegas e se adaptar ao ambiente da empresa.

Fonte: Forbes