Como trabalhar com perfis aparentemente divergentes em seu modo de ser e trabalhar pode levar a sua equipe a um outro patamar.
Em um artigo na Harvard Business Review, Kim e Suzanne nos apresenta 4 perfis de trabalho comumente encontrados em uma equipe:

Pioneiro: valorizam talentos e promovem a imaginação na equipe, gerando grande quantidade de energia. Acreditam que a tomada de riscos é necessário, promovendo a adoção de ideias audaciosas e novas abordagens.
Guardiões: valorizam a estabilidade e organização, bem como o planejamento para uma "correta" execução. Dados e fatos são extremamente necessários, principalmente para uma tomada de decisão mais embasada.
Condutores: valorizam o desafio e possuem um foco acentuado para obter os resultados necessários na execução de um trabalho. Atacam o problema de frente, subsidiados com informações baseadas em dados e lógica.
Conciliadores: procuram trabalhar na manutenção dos relacionamentos e responsabilidades, se preocupando em chegar a um consenso, buscando ser diplomáticos.

Conforme afirmam, a diversidade proporcionada pela colaboração entre pessoas destes quatro perfis, apesar do desafio de se alcançar um ambiente que seja colaborativo para todos eles, pode trazer grandes resultados.

Conforme referenciado por Carol Shinoda em seu livro Propósito de Vida (Benvirá, 2021), baseado na proposta de Luz e Sombras, e analisando a proposta de valor na divergência, dos autores do artigo da HBR, o líder precisa propiciar uma forma de trabalho para a equipe que permita um ponto de equilíbrio, de forma que cada perfil, aparentemente oposto, possa contribuir com as características do seu ponto luminoso no ponto de "sombra" do seu par divergente, de forma que um não ofusque o outro e que todos tenham espaço para contribuir com suas formas particulares.

O conceito de "sombra", referenciado no livro da Carol Shinoda, diferente do que estamos acostumados não é necessariamente um defeito, mas uma consequência do ponto luminoso da característica de cada personalidade. Desta forma, o resultado de trabalho em equipe de um perfil Pioneiro, que valoriza a inovação e adoção de novas ideias, que contrasta com a necessidade de estabilidade e planejamento do Guardião, pode gerar um ponto em que um complementa o outro no que mais lhe falta, justamente pelas suas características mais evidentes.

Mesclar diversos perfis em uma mesma equipe pode resultar no benefício de alcançar o que os autores da HBR chama de "Atrito produtivo", que permite a visão de diversas perspectivas diferentes. Do mesmo modo, ele alerta para o efeito "cascata", em que a predominância de um determinado perfil faça com que os indivíduos de perfis minoritários do grupo sigam somente aquele tipo de comportamento. Para evitar este risco, recomendam promover uma gestão que vá de encontro ao perfil das minorias, promova ações que incentivem a atuação ativa de todos eles, visto que a divergência para mudar este cenário certamente se encontrará fora do perfil dominante do grupo.

A perspectiva de divergência também é abordada por Thomas Wedell-Wedellsborg no livro Qual é o seu problema? (Benvirá, 2021), quando o autor indica que há muito mais chances de que os problemas mais complexos podem ter seu entendimento correto e, consequentemente, uma solução encontrada quando se tem uma equipe composta não só por perfis diferentes, mas por pessoas de diferentes áreas, histórias de vida e experiências envolvidas na discussão daquela questão. Portanto, é de grande interesse para empresas e times que busquem a diversidade para trazer a inovação e criatividade, bem como a solução de problemas para o portfólio do time.

Observar nossos membros sobre as perspectivas de perfil não é um olhar habitual que costumamos ter. Geralmente, partimos do pressuposto que as pessoas são diferentes, mas não compreendemos onde estão estas diferenças e como elas influenciam na nossa relação diária com os membros da nossa equipe. É comum, inclusive, ter como natural conflitos e nos acostumamos a mediá-los, mas nem sempre é natural para alguns líderes e companhias a olhar com carinho a origem dos mesmos.

Classificações como estas podem ser úteis por:

* dar ciência sobre os diferentes perfis, permitindo que incluisse um olhar mais atento a diferentes perspectivas e modos de trabalho;

* tornar-me mais atento às "sombras" da minha personalidade, conhecimentos e experiências, me "lembrando" ativamente de considerar outras formas de agir/pensar/reagir para que não ficasse preso aos meus próprios vieses (o que impactava diretamente sobre como percebia atitudes diferentes das que esperava na liderança);

* tornar a escuta um processo ativo junto às equipes, evitando que outras pessoas perdessem o seu espaço de fala somente por não terem o mesmo modo de pensar/agir que eu e outros membros do time;

* colocar ideias a prova com perfis opostos através de perfis diversos.
É claro que este é um processo "em andamento" e conhecer estes quatro perfis propostos por Suzanne e Kim vão tornar ainda mais claras as atitudes que precisaremos exercitar nos times em que atuamos, mas, como líder, podemos incluir estas classificações e seu modo de trabalho no nosso arsenal de conceitos sobre colaboração.


Quando a diversidade ainda não é completa

Quando na ausência de pessoas com perfis ou experiências diferentes, tanto Thomas quanto Suzanne e Kim recomendam práticas de "empatia" ou "troca de perspectiva", em que o líder pode incentivar ativamente que demais envolvidos procurem assumir o "modo de pensar" de forma diferente do que está habituado.

Thomas vai além quando se trata de adotar a perspectiva do outro: além de se colocar no lugar do outro, é importante tentar "vestir a sua pele", ou seja: entender o que compõe seu modo de ver e pensar, como formação, experiência de vida e trabalho.

Para ele, pensar como o outro agiria em determinada situação seria o que chama de "ancoragem", já que você ainda está olhando com suas próprias experiências, conhecimento e experiências. Já o "ajuste" consiste em se afastar de suas próprias referências, experiências e emoções para entender como o outro vê aquela situação. Seria algo semelhante a "tentar enxergar pelos olhos do outro", um mergulho mais profundo nesta troca hipotética de papéis.


Considere não só a opinião de perfis diversos, considere também a sua forma individual de trabalho

Um ponto que desperta atenção e que podemos deixar passar despercebidos é que as pessoas e suas combinações destes perfis precisarão de um "ambiente" adequado para darem o seu melhor.

Tão importante quanto dar voz a grupos com características mais introvertidas ou que estejam em posição de "minoria" é propiciar tempo e ambiente para que se preparem de forma adequada, de forma que não sejam induzidos a concordar com a maioria ou que tenham o tempo necessário para processar e desenvolver os insights que considerem a respeito do tema sem a pressão de fazer isso "à quente".

Fonte: Administradores.com

Comunicação é a palavra-chave para adotar o regime de home office com benefícios para funcionários e empregadores. Confira dicas de especialistas e exemplos que deram certo.

Depois de mais de um ano que o trabalho remoto passou a fazer parte da rotina de muitos brasileiros, incentivado especialmente pela pandemia de covid-19, os profissionais estão mais satisfeitos com essa modalidade. É o que mostra a pesquisa “Satisfação e desempenho: avanços e desafios após um ano da migração compulsória para o home office”, realizada pela Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária da Universidade de São Paulo (FEA/USP) em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA).

A maioria dos entrevistados (78%) gostaria de continuar com o trabalho remoto no pós-pandemia e 81% deles consideram que a produtividade em home office é maior ou igual à da atividade presencial. Contudo, uma outra pesquisa, da consultoria de recrutamento global Robert Walters, mostra um ponto a que se deve ter atenção nesse cenário: a atuação da liderança.

De acordo com a pesquisa, 2 em cada 3 profissionais relataram que são altamente propensos a deixarem seus trabalhos neste ano devido à falta de interação humana com os líderes. E 48% deles afirmaram que menos reuniões e menos interação com os gestores levaram a uma queda em sua produção. Sem contato frequente, então, como incentivar os colaboradores, promover a interação e manter a cultura da empresa forte?


Trabalho remoto: comunicação é o segredo do sucesso


O levantamento da Robert Walters mostra que a falta de contato com o gestor faz com que os profissionais sintam que são negligenciados para novas oportunidades, progressão de carreira e treinamento. Para o CEO da empresa, Toby Fowlston, é preciso avaliar ainda o impacto de longo prazo dessa liderança remota. Mesmo distantes fisicamente, os líderes precisam orientar e apoiar os colaboradores, ajudando a aprimorar e destacar os pontos fortes.

“As empresas devem entender que, se quiserem ter um sólido pipeline de talentos no futuro, devem dar uma olhada no estilo de gerenciamento atual de sua equipe de liderança e fazer ajustes para garantir que haja interação cara a cara, sempre que possível”, afirma Fowlston.

Se o regime de trabalho é híbrido, organizar mais encontros presenciais para feedback, treinamentos e alinhamento de expectativas pode ser uma saída para amenizar a sensação de negligência. Já se o trabalho é totalmente remoto, como em empresas que contratam colaboradores de diferentes locais do país, é fundamental estabelecer uma cultura voltada para essa nova realidade. Se na empresa física bastava ir até a mesa de alguém para tirar uma dúvida, no home office é necessário esperar pela resposta ou agendar uma videoconferência, por exemplo – e essa compreensão precisa ser estabelecida.

“Um dos maiores fatores de sucesso de uma equipe 100% remota é que a comunicação precisa ser alterada para assíncrona e hoje não estamos acostumados a esperar por uma resposta. Isso dá uma impressão de desalinhamento e muitas vezes falta de compromisso, mas é a nova forma de comunicar. Por isso é importante que os líderes se adaptem a isso e foquem mais nos resultados finais do que no processo”, diz Almir Neves, fundador da hubkn.


Como engajar funcionários mesmo a distância

Comunicar-se, portanto, é imprescindível na era do trabalho remoto e deve fazer parte do employee experience em qualquer modalidade. Mas quando esse contato é realizado apenas para cobranças, a insatisfação do colaborador torna-se ainda maior. Como as lideranças podem se mostrar mais próximas do time, então?

“Para os gestores manterem o seu time engajado e unido, podem realizar follow up de interações com a equipe, coffee break virtual, bate-papo sobre assuntos do cotidiano visando o negócio, realizar com mais frequência feedbacks, compartilhar informações, dar apoio aos profissionais de forma humanizada”, responde Elizabete Belvão, business partner de RH do Grupo Crowe Macro, empresa de auditoria e consultoria.

Não possuir uma comunicação interna bem estruturada durante o home office pode resultar em prejuízos para ambos os lados. Enquanto o empregador enfrenta desafios para motivar o time, aumentar a produtividade, desenvolver o senso de equipe e disseminar a cultura da empresa, o trabalhador pode sentir dificuldade em se adaptar às mudanças que ocorrem na empresa, falta de engajamento e desequilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Para evitar esses problemas, os especialistas dão algumas dicas às lideranças:

Respeite o horário do expediente
Muitas empresas já adotaram horários flexíveis, em que o colaborador cumpre um determinado número de horas por dia, podendo fazer seus próprios intervalos, bancos de horas e folgas. No entanto, é imprescindível que se estabeleçam algumas regras, como evitar contato de trabalho à noite ou aos finais de semana. Se não há esse controle, o funcionário pode ter uma sobrecarga de trabalho, que pode levar inclusive a problemas como síndrome de burnout.
“O trabalho presencial criava uma barreira muito clara de horários, ambientes e relações. Com o remoto isso ficou confuso e quem antes trabalhava 8-9 horas por dia, hoje trabalha, às vezes, mais de 10 horas num pula-pula entre reuniões e demandas”, destaca Almir Neves.

Organize o cronograma
“O funcionário se sente sobrecarregado quando se depara com metas inatingíveis e quando não consegue distinguir prioridade de urgência”, afirma Elizabete Belvão. Por isso, ter um cronograma de tarefas é fundamental, mesmo que de vez em quando apareçam alguns trabalhos que devem ser passados na frente.

Reforce os valores da empresa em documentos
“A empresa precisa se preparar e definir muito claramente um guia de conduta que seja cada vez mais global e transparente. Esse é o maior desafio desse tempo de trabalho remoto, como ter uma cultura organizacional alinhada, compartilhada e principalmente praticada em qualquer lugar do mundo”, orienta o fundador da hubkn. Esse guia de conduta pode ser apresentado durante o onboarding e relembrado periodicamente.

Invista em campanhas de comunicação interna
Ações como vídeos curtos, mensagens assertivas, games durante as reuniões, dicas de como implantar determinados valores no dia a dia e reuniões de 1:1 com as lideranças ajudam a disseminar a cultura da empresa e manter os colaboradores engajados. “O CEO e os diretores também podem fazer lives de interações com os profissionais e criar rotinas de treinamento”, complementa a business partner de RH do Grupo Crowe Macro.


100% home office: exemplos que deram certo

Se a intenção é adotar o trabalho remoto ou o modelo híbrido de vez, nada melhor do que se inspirar em bons modelos. A Bélgica, por exemplo, adotou novas regras para o servidores federais a partir de fevereiro de 2022: eles não podem mais ser contatados fora do horário do expediente. Essa medida foi adotada para separar melhor a vida profissional da pessoal, proporcionando mais qualidade de vida aos trabalhadores.

Almir Neves cita, ainda, o caso da Gitlab, uma das maiores empresas totalmente remotas do mundo. “A Gitlab tem mais de 1.500 funcionários em 63 países desde o primeiro dia e possui uma grande documentação pública sobre como ser uma empresa verdadeiramente remota”, destaca o fundador da hubkn. Essa documentação é o “The Remote Playbook”, disponibilizado gratuitamente para qualquer empresa que, segundo a Gitlab, queira “aprender como eles cresceram como uma empresa assíncrona e sem escritório, reconhecida como um ótimo lugar para trabalhar”.

Fonte: Consumidor Moderno