Após fala com apologia ao nazismo, Youtuber perde patrocínios, emprego e a internet demanda posicionamento das marcas.

No atual momento da digitalização, as empresas estão cada vez mais alertas ao poder que as mídias trouxeram aos consumidores — e o quanto eles, por sua vez, estão atentos aos mais recentes acontecimentos. Um exemplo de como a resposta das redes pode ser definitiva para exigir um posicionamento das marcas ocorreu nesta terça-feira (8), com a fala do youtuber Bruno Aiub, conhecido como Monark, que defendeu a legalização de um partido nazista no Brasil, durante exibição do Flow Podcast.

Com a voz ativa nas redes sociais e empoderados na busca por informações, fica mais frequente o pedido de transparência e posicionamento por parte das clientes para as companhias, sobretudo à margem de eventos impactantes. Isso ficou visível no comportamento público de diversos internautas após as falas do youtuber, que demandaram uma posição das empresas patrocinadoras do podcast.

Vale destacar que a apologia ao nazismo é considerada um crime no Brasil, de acordo com a Lei 7.716, de 1989, também conhecida como a Lei Federal Antirracismo. E consta na Constituição Brasileira, passível a reclusão de dois a cinco anos e multa.


Uma demanda instantânea de posicionamento e transparência

Em questão de poucos minutos após a divulgação do programa, os internautas passaram a cobrar um posicionamento instantâneo por parte dos patrocinadores. E o resultado disso foi a resposta de diversas das marcas aliadas ao Flow Podcast anunciando distrato de patrocínio com o programa.

Entre as patrocinadoras que rapidamente se posicionaram sobre o assunto, destacam-se o iFood, Bis (Mondelez), Puma, Finclass e Wiseup.

Algumas horas mais tarde, os estúdios do podcast Flow se pronunciaram sobre o ocorrido e anunciaram o desligamento do apresentador do programa. “Ao longo da nossa história, tratamos de temas sensíveis buscando promover conversas abertas sobre assuntos relevantes para a nossa sociedade, sem preconceitos ou ideias preconcebidas, pelo que acreditamos e defendemos. Reforçamos nosso comprometimento com a Democracia e Direitos Humanos, portanto, o episódio 545 foi retirado do ar. Comunicamos também a decisão que a partir de agora, o youtuber Bruno Aiub, o Monark, está desligado do Estúdios Flow”, descreve a gravadora em nota.

Assim, menos de 24 horas após a divulgação do episódio, todas as marcas se pronunciaram com um posicionamento e desfizeram ou permaneceram com a parceria. Eis a mágica das redes sociais: a velocidade e a rede orquestrada.


As redes sociais como espaço de cobrança e acompanhamento

Ser ativo nas redes sociais permite que os consumidores tenham espaço para acompanhar as ações o crescimento das marcas, é claro, mas também significa encontrar em uma plataforma um espaço para cobrar o posicionamento das empresas. E, com tamanha instantaneidade, o tempo de tolerância do consumidor tem sido cada vez menor.

A depender do evento, um único tweet pode ser responsável por tornar uma marca malvista. E é por isso que o tempo de resposta precisa ser claro, curto e objetivo: trazer os valores da empresa e entender o posicionamento dos consumidores nas redes.

O que o caso do Monark nos deixa de aprendizagem é o quanto o tempo pode ser valioso: empresas que demoraram a ter um pronunciamento perderam uma quantidade considerável de seguidores — e em tempos de internet, isso pode ser um forte indicativo do futuro dos negócios.

Fonte: Consumidor Moderno

Empresas mais diversas, especialmente nos cargos de liderança, apresentam maior lucratividade, mostra estudo da McKinsey.

Aplicar a agenda ESG na empresa já não é apenas uma questão de construir ou manter uma boa imagem, mas também de aumentar a competitividade e gerar mais lucro. Segundo a Accenture, negócios que seguem boas práticas ambientais, sociais e de governança têm um lucro 20% maior do que aquelas que não adotam essas medidas. Entre as pautas a serem seguidas, está a da diversidade e inclusão (a D&I).

Mas, apesar do ESG já ser fator fundamental nas organizações, é necessário discutir de que forma as pautas estão sendo aplicadas. Um estudo realizado pelo Instituto Ethos mostrou que apenas 4,7% da população preta e parda está em cargos executivos nas empresas, apesar desses grupos representarem mais da metade da população brasileira.

O relatório Diversity Wins da McKinsey & Co., publicado em maio de 2020, reforça que a relação entre a diversidade nas equipes executivas e a probabilidade de desempenho financeiro superior se fortaleceu com o tempo. O levantamento, que existe desde 2014, traz dados atuais referentes a mais de mil grandes empresas de 15 países e mostra que, mesmo em empresas relativamente diversas, é necessário atentar-se também à inclusão.


Diversidade não basta: é preciso ter inclusão

Diversidade e inclusão possuem significados diferentes. Enquanto a primeira está relacionada à empresa contar com diferentes profissionais (de etnias variadas, PCDs, pessoas trans, com diversas orientações sexuais, entre outros tipos de diversidade), a inclusão deve ir além, modificando a cultura da empresa e criando as mesmas oportunidades para qualquer pessoa. Os principais dados do relatório da McKinsey mostram a importância da D&I dentro dos empreendimentos:

• em 2019, empresas com maior diversidade de gênero em equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média do que as empresas com menos diversidade;

• aquelas com mais de 30% de mulheres executivas tinham mais chances de superar empresas em que esse percentual variava de 10% a 30% (essas, por sua vez, tinham maior probabilidade de superar aquelas com ainda menos mulheres executivas);

• em relação à diversidade étnica e cultural, empresas mais diversas superaram as menos diversas em 36% em lucratividade.


Outras pesquisas da McKinsey já mostraram que grande parte dos consumidores atuais, em especial os pertencentes à geração Z, buscam serviços e produtos de empresas com os mesmos valores nos quais eles acreditam. Ou seja: para relacionar-se com os consumidores, acreditar, propor e cumprir a agenda ESG tornou-se indispensável.

Apesar desses números significativos, a diversidade, tanto de gênero quanto de etnia, subiu poucos pontos de 2014 para 2019. A McKinsey aponta, no entanto, que enquanto algumas empresas estão desenvolvendo essa pauta lentamente ou até retrocedendo (cerca de 50% das empresas acompanhadas desde 2014), outras estão bastante avançadas em questões de D&I (um terço).


Para avaliar a importância da inclusão, em vez de apenas analisar os dados de representatividade dentro das empresas, a McKinsey ouviu os colaboradores dos setores mais preocupados com o employee experience, que são os serviços financeiros, tecnologia e saúde. Esses funcionários demonstraram sentimento 52% positivo sobre diversidade e 31% negativo. Mas, em relação à inclusão, apenas 29% considerou o sentimento positivo e 61% negativo, o que mostra que, mesmo nas empresas mais diversificadas, ainda existem desafios na inclusão.


Promover o desenvolvimento de talentos de grupos
  - minoritários é desafio


Contratar talentos diversos, portanto, não é o suficiente para promover diversidade e inclusão dentro das empresas. O estudo da McKinsey conclui que é a experiência que eles têm no local de trabalho o que determina se eles vão permanecer e a empresa prosperar.

O problema é que, enquanto as ações para a diversidade são bastante presentes na etapa de recrutamento e seleção de novos colaboradores (69%), na fase de desenvolvimento do profissional esses esforços caem para menos da metade, segundo dados da pesquisa “Diversidade e inclusão nas organizações”, realizada pela Deloitte com 215 empresas. Suporte no desligamento, promoção e feedback são os que menos possuem ações a favor da D&I.

Se muitas ações a favor da diversidade já estão sendo aplicadas, levar esses grupos diversos aos cargos de liderança é o desafio de muitas empresas agora. Como mostra o resultado do estudo da Deloitte, as mulheres ocupam mais da metade dos cargos executivos em 23% das empresas, no entanto, demais grupos minorizados em geral ocupam menos de 5% desses postos: pessoas com deficiência (38%), LGBTQIA+ (29%), raças e etnias (26%) e geracional (20%).

“A diversidade nas instâncias de tomada de decisão é fundamental para que as organizações possam acelerar transformações culturais e definir um posicionamento estratégico mais em linha ao que se espera hoje de uma empresa ética, plural e inclusiva”, destaca a líder de estratégia ALL IN da Deloitte, Ângela Castro.


Como promover a diversidade e a inclusão dentro das empresas?

O estudo da Deloitte também aponta para a necessidade de adotar práticas e políticas de governança, comunicação e gestão para criar um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, uma vez que existe uma resistência interna em muitas empresas para levar os grupos minoritários aos cargos de liderança.

De acordo com as indicações da McKinsey, baseadas na observação das empresas mais diversificadas e, portanto, com mais chances de terem melhores desempenhos financeiros. as empresas devem ir além da contratação de colaboradores de grupos minoritários: é necessário promover o desenvolvimento para funções executivas, gerenciais e de conselho.

Definir metas baseadas em dados pode ser uma ótima forma de acompanhar essas medidas. “O estabelecimento de métricas e indicadores possibilita tornar tangíveis os resultados das práticas de diversidade e inclusão, contribuindo para que essas iniciativas se incorporem à própria estratégia de negócios das organizações”, pontua Angela Castro, da Deloitte.

Em muitos empreendimentos já é possível encontrar grupos e clubes de diversidade que facilitam a implementação de medidas inclusivas, mas é necessário colocar os líderes e gerentes no centro do esforço em D&I, prestando contas, colaborando com as ações e desenvolvendo a cultura inclusiva da empresa. Promover a diversidade nos cargos de liderança, segundo os dados, faz com que a empresa tenha maior lucratividade. Mas, mais do que isso, melhora o employee experience e o customer experience, gerando valor.

Fonte: Consumidor Moderno