A cultura organizacional é um ponto crítico dentro da gestão de uma empresa, pois não é apenas um conceito, é um pilar que irá definir se a sua organização irá progredir ou não.
Uma pesquisa aplicada pela OnePoll mostra que 77% dos brasileiros têm vontade de empreender, sendo motivados principalmente pela flexibilidade de horários, seguidamente pela possibilidade de ser seu próprio chefe.
Ainda segundo a pesquisa, 50% dos entrevistados responderam que há a intenção de empreender seguindo uma grande paixão, ao passo que 69% disse que seu maior receio ao abrir o negócio, é a falta de capital inicial.
Portanto, conseguimos entender que se não fosse a falta de recursos, mais da metade dos brasileiros seriam empreendedores. O que não sabem, é que segundo uma pesquisa do IBGE, 60% das empresas abertas declaram falência nos primeiros 5 anos.
E é nesse ponto que vamos tocar, pois os motivos para isso ocorrer são inúmeros (falta de planejamento, falta de inovação, falta de conhecimento, etc), mas um dos principais motivos para a quebra, é a falta de cultura organizacional.
O que é cultura organizacional?Cultura organizacional é o conceito usado para estabelecer um conjunto de crenças e valores de uma empresa. Esse conjunto, é o que determina a escolha das pessoas certas, o engajamento dos colaboradores com o negócio, a geração de resultados superiores e a possibilidade de realizar o “sonho”, que é a visão de longo prazo da organização.
Em resumo, cultura é o jeito de ser da empresa, como as coisas funcionam dentro dela e como as pessoas tomam decisões. Ela também demonstra o modo como sua empresa se posiciona dentro do mercado, pois por meio desta, é possível entender como anda sua cultura (se ela se destaca como um recurso estratégico em busca de competitividade, ou se te prende naquilo que chamamos de “mais do mesmo”).
A cultura organizacional está diretamente ligada à motivação de sua empresa, sendo assim, uma cultura forte ajuda os funcionários a se engajarem e crescerem junto com os negócios (através de seu reforço contínuo e contratando pessoas alinhadas a ela), trazendo maior performance e lucratividade para a empresa.
Portanto, não adianta possuir os profissionais tecnicamente melhores, caso não estejam alinhados com a cultura da empresa, unindo os objetivos e valores da organização. Por exemplo, se a empresa se preocupa com o bem estar do funcionário para além da produtividade, de nada adianta contratar alguém extremamente competitivo, pois este pode afetar a produtividade e engajamento de seus colegas de trabalho.
A importância da cultura organizacionalPara que haja uma boa aplicação e definição da cultura, é preciso que a liderança esteja alinhada a ela, de forma que os gestores decidam o que é esperado dentro da empresa.
A cultura organizacional define os valores e a missão da empresa, portanto ela precisa estar alinhada com outros aspectos da companhia (ações, decisões, planejamento, organização e etc.).
Uma grande cultura empresarial é a chave para desenvolver as características essenciais para o sucesso da companhia. E será possível observar os impactos em seus resultados. As principais razões para investir no desenvolvimento da cultura da empresa são: uma melhor identidade de marca, reputação e retenção de funcionários.
As empresas com culturas saudáveis têm 1,5x mais chances de testemunhar um crescimento de receita de 15% ou mais em 3 anos e têm 2,5x mais chances de ver um crescimento substancial de estoque no mesmo período.
Apesar disso, apenas 31% dos líderes de RH acreditam que têm a cultura organizacional necessária para impulsionar o crescimento potencial. Chegar lá não é fácil, e é por isso que 85% das empresas falham na transformação de sua cultura de trabalho.
Cultura intencional e não-intencionalA verdade é que de uma maneira ou de outra, toda empresa tem uma cultura organizacional, sendo dois tipos:
1. INTENCIONAL: É aquela que se constrói de maneira disciplinada, consistente e consciente.
2. NÃO INTENCIONAL: É aquela que se instala sozinha. Mas nesse caso, pode ser que ela não seja exatamente a que sempre sonhou.
Por exemplo: se em uma empresa é comum que as pessoas cheguem atrasadas nas reuniões, isso torna-se parte da cultura, independente de não ser algo intencional.
Ao compasso que, se em uma empresa é comum realizar happy hours após o trabalho, de modo a fortalecer o companheirismo e amizade entre os colegas, mesmo que não seja intencional, é cultura organizacional da empresa.
A cultura organizacional deve ser intencional, porém ela é dinâmica. Cabe ao gestor avaliar quais os pontos fortes que aparecem no dia a dia, fortalecendo-os e identificar os negativos para corrigi-los. Vale lembrar que a cultura intencional é a mais válida, pois esta impulsiona o engajamento e este aumenta os lucros.
A cultura organizacional é a base para o sucesso a longo prazo e é o que vai fazer a sua empresa se manter atual, sem ficar presa ao passado – pois se a cultura instalada for resistente a mudanças, a empresa se tornara obsoleta, assim como grandes empresas (NOKIA, KODAK e Blockbuster), já que não possui um modelo aberto a mudanças.
Algo que se torna um desafio dentro da corporação, é tirar a cultura do papel e colocá-la em prática. Muitas vezes, os valores e a missão ficam muito presos dentro de planos para a cultura organizacional e não são colocadas em prática no dia-a-dia.
Como definir a cultura organizacional?Ao definir a cultura, precisa-se saber que existem três formas de estratégias para implementação da cultura organizacional baseadas em fatores externos e internos e nas preocupações e objetivos dos três elementos hierárquicos que compõem uma organização – no nível corporativo, no nível empresarial e no nível funcional.
Mas afinal, como deve ser meu modelo de estratégia corporativa?O planejamento estratégico corporativo é o nível mais alto de planejamento estratégico dentro de uma empresa ou organização. Como resultado, o processo de planejamento corporativo é o nível mais sofisticado e deve levar em conta um grande número de variáveis:
Definindo uma visão
Reduzir esta complexidade é uma obrigação. O planejamento corporativo começa com a definição de uma visão abstrata ou objetivo abrangente, com base na organização atual e no ambiente em que ela existe. Esta visão fornecerá um ponto de referência contra o qual objetivos e estratégias podem ser medidos.
Descreva os valores de sua empresaA declaração de visão de sua organização é um destino. Os valores da empresa descrevem a maneira pela qual você chegará a este destino. Os valores que você delineia devem ser claros, concisos e, acima de tudo, reais. O processo de verificação e definição dos valores de sua empresa é delineado aqui.
Escolha as áreas de focoAs áreas de foco podem ser consideradas como os pilares sobre os quais se baseia o planejamento corporativo. As ideias abstratas representadas em sua declaração de visão e valores da empresa são aqui aplicadas para escolher as áreas nas quais sua empresa pode atuar a fim de realizar seus objetivos declarados.
Definição de objetivos
Uma vez definida uma visão clara e selecionadas as áreas de foco, os estrategistas corporativos devem delinear objetivos definíveis que representarão um exemplo mais concreto e específico do que se deseja alcançar, com prazos e objetivos declarados. Observe que você pode ter vários níveis diferentes de objetivos alinhados uns aos outros em seu nível de estratégia corporativa.
Defina os KPIsO processo de planejamento corporativo termina com a definição dos KPIs que permitirão aos estrategistas corporativos compreender e ajustar a estratégia com base nos resultados.
Como já fizemos uma breve análise do nível da estratégia corporativa, é útil entender os outros níveis estratégicos, pois eles pertencem à estratégia corporativa.
O nível de estratégia empresarial é o nível estratégico que medeia os objetivos estratégicos abstratos que sustentam a estratégia corporativa, com as necessidades e capacidades do nível da unidade de negócios, para organizações com mais de uma unidade de negócios.
O nível de estratégia de negócios toma um objetivo estratégico de nível corporativo, como “aumentar a participação de mercado em uma determinada região ou demografia”, e o transforma em um objetivo estratégico mais fino e prático, baseado no conhecimento e experiência em nível de negócios.
O nível de estratégia funcional é o mais granular da estratégia – o reino das decisões e preocupações práticas que são menos relevantes nos níveis estratégicos empresariais ou corporativos. No nível funcional, as estratégias e metas do nível empresarial e corporativo são transformadas em resultados significativos e funcionais que, em última instância, determinam os resultados para um negócio.
É importante observar que, enquanto em um nível hierárquico, a estratégia corporativa pode ser vista como o nível mais alto do processo de planejamento corporativo, cada nível de tomada de decisão envolve influência nos dois sentidos.
Embora seja bem possível para pequenas ou até mesmo médias empresas sobreviverem sem investir tempo no desenvolvimento da estratégia corporativa. À medida que as necessidades de uma organização crescem e evoluem, torna-se cada vez mais necessário atacar o processo de planejamento estratégico de uma maneira que reflita a complexidade daquela organização.
O engajamento dos colaboradores Acreditamos que um bom ambiente de trabalho é o que faz o colaborador estar satisfeito. A empresa pode oferecer diversos benefícios, instalar videogames e mesas de ping pong, criar um ambiente agradável, mas se o funcionário usufrui desses benefícios, há pouca devolutiva e quando acaba o expediente, ele levanta-se e vai embora, então existe um problema.
O problema é que o funcionário pode estar feliz no trabalho, mas isso não significa que ele esteja trabalhando produtivamente a favor da empresa. A diferença básica é que o funcionário satisfeito é aquele que se contenta com o status quo, ele não está realmente engajado.
Esse funcionário faz a parte dele, mas ele não demonstra muito interesse em fazer mais do que o necessário para a empresa. O importante pra ele é o dinheiro na conta no final do mês. Ou seja, não adianta o ambiente de trabalho ser legal e harmonioso se isso não garante engajamento dos colaboradores.
Segundo estudo da Gallup, engajamento é o comprometimento emocional que o teu funcionário tem com a tua empresa e com os objetivos desta.
O engajamento dos funcionários tornou-se uma das principais prioridades para a maioria das empresas e um grande elemento dentro da cultura organizacional e aqui está o porquê:
· O engajamento dos funcionários aumenta a produtividade no local de trabalho. Os funcionários engajados superam seus pares que não estão engajados. Em geral, as empresas com alto engajamento de funcionários são 21% mais lucrativas.
· O engajamento dos funcionários melhora o moral no local de trabalho.
· O engajamento dos funcionários reduz a ausência física. De fato, um estudo da Gallup mostra que os locais de trabalho altamente engajados tiveram 41% menos faltas.
· Os funcionários engajados oferecem um melhor atendimento ao cliente.
· O baixo engajamento dos funcionários é um problema dispendioso! Custa às empresas US$ 4.129 em média para contratar novos talentos, e cerca de US$ 986 para embarcar na nova contratação. Isso significa que você perde mais de $5.000 cada vez que um funcionário sai pela porta, sem mencionar o custo não quantificável da perda de um funcionário experiente!
· Os funcionários engajados são mais eficientes e produtivos. Mas a maioria dos locais de trabalho ao redor do mundo não está comprometida, e isto tem sérias repercussões para o sucesso empresarial.
Portanto, a compreensão dos números por trás do engajamento dos funcionários é crucial para melhorar as iniciativas e táticas de envolvimento dos colaboradores, pois eles não trabalharão pensando apenas no dinheiro ao final do mês ou nos benefícios que a empresa oferece, mas trabalharão motivados pelo que realmente acreditam e no que a empresa faz. Contribuindo, dessa forma, com os objetivos da organização e compartilhando do mesmo propósito da empresa.
Ainda sobre a pesquisa feita pela Gallup, apenas 15% dos funcionários estão engajados no local de trabalho.
Isto significa que a maioria da força de trabalho ao redor do mundo está vendo seu local de trabalho de forma negativa ou apenas fazendo o mínimo necessário para sobreviver ao dia, com pouco ou nenhum apego emocional.
O estudo também revela diferenças geográficas notáveis – 33% dos funcionários dos EUA estão engajados no trabalho – mais que o dobro da média global.
Por outro lado, na Europa Ocidental, apenas 10% dos funcionários estão engajados no trabalho. A situação parece especialmente alarmante no Reino Unido, onde a quantidade de funcionários engajados é de apenas 8% – e o número tem diminuído constantemente nos últimos anos.
A pesquisa também mostra que as empresas com força de trabalho altamente engajada são 21% mais lucrativas.
O envolvimento dos funcionários não se trata apenas de revisões suaves, intangíveis e baseadas em sentimentos sobre o bem-estar dos funcionários. O engajamento tem um impacto muito real no sucesso da empresa, e este deve ser considerado como parte de uma estratégia de negócios.
As corporações que obtiveram a maior pontuação no engajamento dos funcionários apresentaram níveis de lucratividade 21% maiores do que as demais. As empresas com força de trabalho altamente engajada também tiveram uma pontuação 17% mais alta em produtividade.
Organizações bem sucedidas concentram- se no engajamento dos funcionários, assegurando que todos os funcionários tenham o melhor conhecimento e as melhores ferramentas disponíveis para desempenhar suas funções da melhor forma possível.
Os gerentes de organizações de sucesso também se certificam de que todos os funcionários saibam o que se espera deles e apoiam o desenvolvimento profissional de seus funcionários.
Uma pesquisa da Towers Perrin, aponta que empresas com funcionários engajados têm margens de lucro líquido 6% mais altas. E de acordo com a Kenexa, empresas engajadas trazem retorno cinco vezes maior ao longo de cinco anos para os acionistas.
Como consequência, a taxa de satisfação dos clientes aumenta, o que gera interesse no produto ou serviço que a empresa oferece. Dessa forma, aumentam-se as vendas, os lucros e consequentemente, aumenta o retorno aos acionistas.
Toda essa dinâmica é bem representada por esse framework desenvolvido pela Bain & Company, consultoria de estratégia com presença global:
Ou seja, o engajamento dos seus funcionários é a chave para ativar uma força de trabalho de alta performance,elevando o patamar de produtividade da empresa e, com isso, mais retorno dos acionistas. Além disso, é componente fundamental da cultura organizacional.
Como colocar a cultura em práticaUm dos principais métodos para aplicar a cultura que falaremos aqui é o TPoV (Teachable Point of View), sugerido pelo livro “O Motor da Liderança”, sendo um método usado pela Tichy Cohen Associates. Esse método basicamente diz que devemos criar nossos valores através de nossos ideais e usá-los como guia para colocar em prática através, principalmente, da comunicação.
Por isso, listaremos algumas atitudes possíveis para que a cultura saia do papel e comece a ser praticada no âmbito de trabalho.
Resolução de problemas: A ironia da solução de problemas é que muitas vezes temos um forte desejo de correr para a solução, enquanto que a melhor solução de problemas começa com a escuta ativa. Precisamos estar preparados para falar sobre eventos atuais no setor e os desafios que nossos colaboradores enfrentam em suas carreiras. Isto é bom porque significa que estamos ajudando-os a resolver seu problema ou aproveitando uma oportunidade que eles conseguem visualizar.
Perspectiva: Sempre que se deparar com uma situação desafiadora ou um problema difícil de resolver, fale com pessoas que lidaram com um desafio semelhante para obter seu ponto de vista. A perspectiva é importante para criar outras habilidades e ajudar seus colaboradores.No entanto, os erros são muitas vezes desaprovados no mundo profissional ao invés de serem vistos como um momento ensinável. Ter a perspectiva de um grande treinador pode realmente ajudar as pessoas que você lidera.
Reconheça mais sua equipe: Um dos maiores anseios do ser humano é sentir-se reconhecido, e o ambiente perfeito para que isso aconteça é o ambiente do trabalho. Porém, o que acaba acontecendo é que o reconhecimento é quase zero. Sem reconhecimento não é possível reforçar qual o comportamento que o colaborador deve repetir. O feedback serve para a pessoa entender onde ela pode melhorar para atingir os resultados da empresa.
Confiança: Em The Speed of Trust, Stephen M.R. Covey, filho de Stephen R. Covey, autor de 7 Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes, diz que quando a confiança diminui, a velocidade diminui e o custo aumenta. Do outro lado, quando a confiança sobe, a velocidade sobe e o custo diminui. Covey faz um trabalho muito bom de quebrar os elementos de confiança – caráter e competência – e dá dicas sobre como melhorá-los.
Desenvolva os pontos fortes dos funcionários: muitas empresas focam em consertar as fraquezas, e isso apenas não gera engajamento como também aumenta o desengajamento. Bons líderes constroem seus planos de desenvolvimento em torno dos pontos fortes de seus funcionários. Quando os colaboradores trabalham com seus pontos fortes, nada os motiva mais para atingir melhores resultados. E trabalhando seus pontos fortes produzem muito mais e conseguem atrair mais clientes para sua empresa.
A ideia, ao final, é criar seu próprio TPoV, de forma que seja capaz de atingi-lo com metas e objetivos mensuráveis. Com estas habilidades, você terá o que é preciso para vencer em seus negócios, assim como para liderar os outros.
Tipos de culturaEntendemos um pouco como funciona e qual a importância da cultura organizacional, por isso também é preciso conhecer os tipos de cultura existentes, de forma a entender qual a melhor para ser aplicada.
Cultura do poderNeste tipo de cultura corporativa, os colaboradores são totalmente orientados a conquistar resultados, o que pode acabar gerando um clima de competição, que nem sempre é saudável para a companhia. Empresas que optam por essa cultura, são marcadas pela centralização de decisões nas lideranças. Muito comum em pequenas empresas e tendem a gerar grandes conflitos, pois não permitem o crescimento e desenvolvimento de habilidades de seu capital humano.
Cultura adaptativa e empreendedora
Voltadas para a inovação, são conhecidas por serem flexíveis. Há um equilíbrio entre optar pela mudança e garantir a identidade da organização. A gestão se destaca pela valorização da iniciativa individual dos colaboradores.Os líderes são muito idealistas, com a preocupação em prever o futuro e as tendências, além de terem uma propensão à iniciativa de buscar suporte e imagem externa. Os fatores motivacionais para a corporação empreendedora são a autonomia, diversificação, crescimento, tomadas de risco e dinamismo.
Cultura conservadoraO nome já demonstra uma manutenção de ideais, tradições e valores. Acabam se isolando e não se adaptando ao mercado. A gestão tende a ser hierarquizada, com tomada de decisões centralizada em papéis e responsabilidades muito bem estabelecidas.
Os líderes são fiéis à hierarquia, centralizadores, objetivos e racionais, dando preferência a métodos e soluções tradicionais. Os fatores motivacionais nesse tipo de empresa são a segurança, estabilidade, ordem, regras e processos claros, delimitados e padronizados.
Cultura de papéisPossui foco nas funções desempenhadas por cada indivíduo. Ou seja, a posição que o colaborador se encontra é determinante para a execução de tarefas, sem flexibilidade. Os procedimentos são muito bem definidos, porém há um engessamento na realização dos processos e isso pode trazer uma lentidão para a realização das funções.
Outra característica muito marcante nesse tipo de cultura, é a acomodação dos funcionários e a falha na comunicação entre os colaboradores, dificultando a resolução de problemas e a criação de novas ideias.
Cultura de pessoasO colaborador está sempre em primeiro lugar, independente do seu cargo. Há uma maior horizontalidade na corporação, de forma a valorizar muito o trabalho dos funcionários. As empresas que adotam este tipo de cultura valorizam muito o trabalho de seus funcionários, a integração da equipe e o crescimento profissional de cada um dos seus talentos.
Mesmo que seja muito bom para o colaborador, esse tipo de cultura empresarial, às vezes, peca por focar muito em seus talentos e deixar de prestar atenção em outros fatores importantes: como o relacionamento com os parceiros, cuidados com a infraestrutura, dentre outros.
Empresas de sucesso que investem em cultura organizacionalGrandes e reconhecidas empresas, são hoje a marca e o exemplo de cultura organizacional. A vice-presidente de performance da Movile, Luciana Carvalho, destaca nesse podcast o quanto é importante a cultura organizacional para as empresas em geral, independentemente de seu porte.Ou seja, não é uma estratégia válida apenas para grandes empresas, é muito possível aplicá-las em pequenas e médias também. Portanto, deixaremos exemplos de empresas que começaram pequenas mas que por investir em cultura organizacional, aumentaram seu tamanho de forma considerável.
NUBANKO Nubank é um grande exemplo de empresa que se iniciou como uma ideia e hoje é uma das maiores organizações que existem. A empresa optou por construir um ambiente descontraído, com uma cultura inclusiva e criativa. Deixam seus colaboradores à vontade.
A cultura e a marca, para eles, são apenas uma coisa. O Nubank nasceu de uma indignação com os bancos tradicionais e os valores foram baseados em tudo o que podia ser diferente da forma tradicionalista, portanto a cultura é implementada desde o atendimento ao cliente, até o tratamento dos funcionários. Criaram uma conexão com seus clientes para além do atendimento, investindo em CX. Os pontos principais para criar essa cultura forte foram, segundo Cris Junqueira (CEO do Nubank)
- Ser intencional na cultura que quer criar e preferencialmente aplicar uma cultura forte desde o início;
- Ter uma cultura transparente dentro e fora da empresa;
- Na seleção, contratar pessoas que se importam com seus clientes e que estão de acordo com os valores da sua empresa;
- Resolver uma “dor” realmente incômoda para as pessoas;
O Nubank está muito voltado para o atendimento ao cliente e a cultura foca muito na eficiência da própria equipe para entregar um resultado bom, rápido e humano.
Há um grande investimento em onboarding e treinamentos dos novos contratados, principalmente para os experiencers, de forma a criar processos de renovação e atualizar os colaboradores. Isso tudo, cria uma experiência realmente diferenciada para os clientes da empresa.E é exatamente por esse motivo que a corporação tem o maior NPS do mundo, pois entrega um serviço de alta qualidade e humanizado para os clientes, sendo muito bem reconhecida e uma das empresas que mais crescem no Brasil.
AMBEVA empresa é conhecida no Brasil todo como a maior produtora de bebidas, com destaque à produção de cervejas, controlando 68% do mercado brasileiro na área. Ela é exemplo de empresa quando o assunto é resultado, e sua missão, visão e valores foram construídos com foco nisso.A cultura da Ambev consegue combinar esses 3 elementos, orientando as ações e o comportamento de todos dentro da companhia. Isso vai além da grande produção em bebidas, mas se preocupam também com a necessidade dos locais onde atuam.
Sendo assim, se preocupam com o meio ambiente e com o consumo consciente das bebidas alcoólicas, causando um impacto positivo onde estão presentes.
A missão da empresa é “Criar vínculos fortes e duradouros com os consumidores e clientes, fornecendo-lhes as melhores marcas, produtos e serviços” e sua visão é “Unir as pessoas por um mundo melhor”. Seus valores são:
- Nosso sonho nos inspira a trabalhar juntos, unindo as pessoas por um mundo melhor.
- Pessoas excelentes, com liberdade para crescer em velocidades compatíveis ao seu talento e recompensadas adequadamente, são os ativos mais valiosos da nossa Companhia.
- Selecionamos, desenvolvemos e retemos pessoas que podem ser melhores do que nós mesmos. Avaliamos nossos líderes pela qualidade de suas equipes.
- Nunca estamos completamente satisfeitos com os nossos resultados, que são o combustível da nossa Companhia. Foco e tolerância zero garantem uma vantagem competitiva duradoura.
- O consumidor é o patrão. Nos conectamos com nossos consumidores oferecendo experiências que têm um impacto significativo em suas vidas, sempre de forma responsável.
- Somos uma Companhia de donos. Donos assumem resultados pessoalmente.
- Acreditamos que o bom senso e a simplicidade orientam melhor do que sofisticação e complexidade desnecessárias.
- Gerenciamos nossos custos rigorosamente, a fim de liberar mais recursos para suportar nosso crescimento no mercado de maneira sustentável e rentável.
- Liderança pelo exemplo pessoal é o melhor guia para nossa cultura. Fazemos o que falamos.
- Nunca pegamos atalhos. Integridade, trabalho duro, consistência e responsabilidade são essenciais para construirmos nossa Companhia.Através destes valores, é que a empresa consegue criar a essência da cultura organizacional, permitindo ter uma maior consciência do impacto que estão causando e do jeito de fazer as coisas, além de respeitar as culturas locais.
Mesmo focando em resultados, a empresa cresceu aplicando esses componentes dentro da organização.
GOOGLEA empresa é exemplo em cultura organizacional e de gestão de pessoas, tornando- se o “sonho de consumo” de milhares de profissionais. A atração é dada pelo ambiente divertido e descontraído que a empresa possui.
Sem falar dos benefícios, como viagens, refeições gratuitas, festas, entre outras coisas que tornam a empresa referência na gestão de seus funcionários. Ela acredita que o bem-estar de seus colaboradores é fundamental para o sucesso da empresa e por isso, investe seus recursos em motivação.
A missão do Google é organizar as informações do mundo para que sejam universalmente acessíveis e úteis para todos.
A visão da empresa é ser referência tecnológica na oferta de informações úteis e relevantes e também na disponibilidade de produtos e serviços para os usuários.
E seus valores são definidos pelo foco no usuário, pela especialidade (em cada área), feito é melhor que perfeito, democracia (acesso da tecnologia para todos), bem do mundo, busca contínua pela inovação e melhoria contínua:
- Concentre-se no usuário e tudo o mais virá: fornecer a melhor experiência possível ao usuário.
- Feito é melhor que perfeito: esse é um lema usado inclusive pelo nosso mentor Tallis Gomes, e a Google acredita na melhoria da pesquisa, e levá-la a áreas não exploradas;
- Rápido é melhor que devagar: respostas rápidas ao navegar pela web e agilidade nos sites.
- A democracia funciona na Web: cada site e cada link no Google é importante;
- Você não precisa estar na sua escrivaninha para precisar de uma resposta: acesso à informação em qualquer momento e em qualquer lugar;
- É possível fazer dinheiro sem fazer o mal: a publicidade fode ser eficiente sem ser chamativa, não permitem que anúncios sejam mostrados se não tiverem relação com a pesquisa;
- Sempre haverá mais informações: constante inovação na maneira de levar informação a quem busca resposta;
- A busca por informação cruza todas as fronteiras: facilitar o acesso em qualquer país e qualquer idioma, aprimorando sempre as ferramentas de tradução e distribuindo diversos escritórios pelo mundo;
- É possível ser sério sem usar terno: o trabalho deve ser desafiador e o desafio deve ser divertido, rigorosidade na seleção capta bons e apaixonados funcionários, que estarão dispostos a criar em qualquer lugar e de qualquer forma.
- Excelente ainda não é suficiente: mesmo atingindo as metas, há sempre inovação e sempre novas metas. Para eles, o melhor é o ponto de partida e não o de chegada.
Contudo, conseguimos depreender a tamanha importância da cultura organizacional dentro da empresa, não só como conceito, mas também como estratégia de crescimento.
Além disso, é preciso estabelecer de forma concreta os três pilares da cultura: missão, valor e visão. Com estes três pontos estabelecidos, começa-se então a sair do papel o conceito aqui exemplificado.
A partir desse momento, é interessante saber os posicionamentos da empresa na hora de contratar e de aplicar a cultura aos funcionários. A horizontalidade nos processos é a forma mais atrativa de implementação.
Por fim, é preciso ter em mente que conquistar uma cultura organizacional eficiente exige muita dedicação e paciência, principalmente dos líderes. São esses que irão pautar todas as dificuldades presentes nos funcionários e aplicar de forma pontual os valores da empresa.
Um bom alinhamento e uma aplicação de uma cultura forte, proporciona um bom ritmo à empresa e torna viável o planejamento de objetivos sustentáveis, e quanto maior a empresa, maiores serão os desafios na manutenção da cultura organizacional.
Fonte: Gestão 4.0
