Estudos destacam aumento de vendas de chocolate por e-commerce e queda no interesse por ovos de Páscoa.

Com a aproximação do feriado de Páscoa, as empresas têm trabalhado cada vez mais para trazer produtos que acompanhem a nova jornada do cliente, que está em isolamento. Existe uma série de mudanças nos hábitos dos consumidores para com os produtos pascais. Entre elas, a compra de produtos não usuais à data e novas maneiras de consumir chocolate, diferentes dos tradicionais ovos de Páscoa.

Boa parte dessa mudança também está relacionada à forma de comprar. Seguindo a tendência de aumento do varejo online, a compra de produtos pascais deverá ser feita pela internet esse ano. E assim como em 2020, a tendência é que a Páscoa apresente um faturamento inferior aos números antes da pandemia.


Um cenário desafiador

Para 2021, esperava-se bons números de venda, mesmo que de forma cada vez mais digital, com a chegada das vacinas. No entanto, o cenário foi dificultado pelo atraso na vacinação e a situação da pandemia no País. Se em 2020, na semana do feriado de Páscoa, os ovos representaram 77% das vendas de e-commerce, hoje essa conjuntura é outra, visto que o auxílio emergencial será retomado apenas agora, com um valor reduzido.

Uma pesquisa realizada pela Kantar, consultoria de dados para empresas, demonstra que, em 2020, os lares que receberam o auxílio emergencial tiveram um gasto médio 8% maior na categoria de Chocolates do que naquelas que não receberam o benefício. A tendência é que, para 2021, esse consumo caia.


Posicionamento das empresas na Páscoa de 2021

Por mais que haja previsão de queda nas vendas, as empresas têm adaptado tanto o catálogo quanto a forma de venda. Na tendência do consumidor phygital, por exemplo, as principais companhias de chocolate destacam que a compra dos produtos de Páscoa trará hábitos que favorecem o varejo híbrido.

De acordo com Amanda Freitas, gerente de marketing de chocolates da Nestlé, é cada vez mais comum que haja a consulta dos preços no varejo digital, mas a compra final no varejo físico — sobretudo nos supermercados. “Acompanhamos uma ação mais híbrida, em que a pessoa faz toda a pesquisa sobre os itens que quer comprar nos canais digitais e vai ao ponto de venda já decidido, apenas para compra”.

Ainda que o aumento do e-commerce esteja comprovado para a Páscoa, Amanda Freitas também destaca que as lojas físicas terão espaço. “Há uma parcela significativa de venda no canal físico, que propicia não só o acesso direto ao produto como mantém a tradição e simbolismo das parreiras de ovos de chocolate”.

Outra estratégia adotada pelos vendedores é oferecer uma variedade que atenda às demandas do cliente. Segundo Anderson Freire, Diretor de Marketing, Pesquisa e Desenvolvimento da Arcor do Brasil, o catálogo tem sido uma das formas mais eficientes de criar o primeiro relacionamento com o consumidor. “Acreditamos que um catálogo diverso é capaz de agradar diferentes públicos e oferece opções para toda a família brasileira. Por isso, a campanha deste ano da Arcor aposta em um portfólio amplo com 20 opções de ovos exclusivos”.

Para Amanda, por mais que o cenário se apresente como desafiador, o consumo durante a Páscoa ainda é animador. “O ato de presentear com chocolates nessa época se mantém muito forte, mas o consumo próprio e em família, especialmente nesse último ano, também foi bem significativo”, comenta.


E como ficam os ovos de Páscoa?

Na pesquisa da Kantar, outro destaque foi dado aos hábitos dos consumidores. De acordo com Bruno Machado, Gerente Sênior de Contas da Kantar, houve uma mudança no consumo dos ovos convencionais, de grandes marcas. Em 2020, o produto era mais presente nas famílias com crianças. Para esse ano, a tendência é que esse hábito permaneça. “O que se viu foi o aumento de consumo de ovos de chocolate em lares com crianças e uma diminuição substancial nos sem. Além disso, com a impossibilidade de celebrar com pessoas de fora do convívio do lar, houve uma queda brusca nas ocasiões de presente”.

Além da mudança de hábito, a variação dos preços dos ovos também é um fator que chama atenção dos brasileiros. Para Wagner Pereira, líder de varejo da Consultoria internacional Bip Brasil, os consumidores foram forçados, devido à crise econômica gerada pela pandemia, a substituir produtos ou experimentar novas marcas de melhor preço em 2020, um comportamento que deve se repetir em 2021.

“Com o fim do auxílio emergencial, a queda na renda dos brasileiros irá forçar os consumidores  a buscar alternativas de marcas mais baratas ou novas embalagens de chocolate, como caixas de bombons ou barras de chocolate”.

Essa tendência também pode ser vista em uma pesquisa realizada pela Opinion Box, em fevereiro desse ano. De acordo com o estudo, 68% dos entrevistados deixarão de comprar ovos de Páscoa por causa do preço. No entanto, a pesquisa destaca que apenas 21% deles não pretendem comprar chocolates na data. “Ou seja, mesmo com uma possível queda na venda de ovos de Páscoa, haverá consumo de algum outro tipo de chocolate”.


Alternativa aponta para os produtores caseiros

Para além das altas dos preços, muitos consumidores têm deixado de investir em ovos tradicionais para comprar ovos caseiros. Em 2020, de acordo com a pesquisa da Kantar, 600 mil novos domicílios compraram ovos caseiros. Essa tendência deve ser ainda mais significativa em 2021, visto que houve maior interação entre o consumidor e os negócios locais (ou pequenos negócios) durante a pandemia.

Para o consumidor, além de investir em algo notoriamente mais barato e com uma maior gramatura de chocolate, há também a sensação de ajudar pequenos negócios em um contexto de crise econômica. E para quem produz, a data da Páscoa se apresenta como uma oportunidade de renda.

“A produção caseira será impulsionada pelo aumento do desemprego e da informalidade, fazendo com que pessoas que tiveram queda na renda busquem um complemento através da fabricação de produtos em datas comemorativas, como a Páscoa. Além disso, os ovos caseiros tendem a ter um preço mais competitivo, o que vai ao encontro da necessidade da população no momento delicado que vivemos”, explica Wagner Pereira.


Ainda assim, o consumo de chocolate segue em alta

Ainda no gancho da crise econômica, durante os piores períodos da quarentena, em 2020, boa parte das famílias cortaram alguns itens do mercado. O chocolate, entretanto, não estava entre eles. O estudo do CLab, laboratório interno de pesquisas da Nestlé, destaca que houve crescimento de 51% nas compras de chocolate durante a pandemia.

O motivo para o aumento das vendas também está relacionado, de acordo com Amanda Freitas, com os impactos da quarentena. “As pessoas foram impulsionadas tanto pela busca de sabor e conforto emocional quanto pela tendência de lanches intermediários”.

No impulso de usar o doce como escape foi tão grande que trouxe um marco importante para o mercado. Segundo pesquisa do Instituto Kantar, encomendada pela Associação Brasileira da Indústria de Chocolates, Amendoim e Balas (ABICAB), a taxa de penetração da categoria de chocolates nos lares brasileiros foi de 90,1% em 2020.

Para o consumo fora de casa, houve crescimento de 3,1%, com 65,9% de penetração. Sendo assim, o estudo concluiu que a média mensal de brasileiros que consomem chocolate foi de 55,4%.

O estudo do CLab também aponta que a compra do chocolate, e isso também se aplica aos ovos de Páscoa, é planejada por 70% dos consumidores. Antes da pandemia, a compra era tida como impulso ou como presente.

Fonte: Novarejo

No último ano, os líderes de recursos humanos tiveram de lidar com mudanças aceleradas. De uma hora para outra, a área se viu forçada a contratar, desligar, gerenciar e desenvolver talentos remotamente. Foi uma verdadeira corrida para digitalizar processos, conectar times, engajar e cuidar da saúde mental das pessoas. 

Nós ainda não derrotamos o coronavírus, é verdade, mas o mundo corporativo fez a lição de casa e se adaptou a ele. Com isso, questões postergadas em 2020 por conta da crise sanitária, como melhorar índices de diversidade e inclusão, contratar rápido e repensar a jornada do funcionário, voltarão à agenda do RH. Mas como lidar com esses desafios em tempos tão voláteis e incertos quanto os atuais?

O mais importante é compreender que estas são tarefas amplas, que não serão resolvidas da noite para o dia, sobretudo com uma pandemia de pano de fundo. Trata-se de uma caminhada, na qual avançar de maneira firme e consistente é o que fará realmente a diferença. Olhe para dentro da sua organização e pense: quais são as microrrevoluções que o RH está promovendo? Quando digo microrrevolução, refiro-me a mudanças internas, em pequena escala, mas com grande potencial de transformar a cultura organizacional.

Em relação à diversidade e inclusão, que considero o principal desafio do ano, a microrrevolução passa por um conjunto de ações mensuráveis que impactem todos os níveis hierárquicos: de analistas a diretores; do chão de fábrica aos departamentos corporativos. Ações aparentemente pequenas que, juntas, ganham força. As empresas que mais obtiveram sucesso no tema desdobraram o tema em ao menos quatro frentes: 

* Ampla comunicação, com palestras de conscientização, vídeos, lembretes em totens, banners e e-mails para ”colocar o tema em discussão”.

* Criação de grupos de afinidade com colaboradores engajados e interessados em colaborar com temas como diversidade racial e equidade de gênero, por exemplo. A função desses comitês é promover o debate dentro da organização e propor ações estratégicas: treinamentos internos, rodas de conversa, participação em eventos, entre outras.

* Envolvimento do RH em todas os intake meetings (reuniões prévias de alinhamento do perfil de uma nova vaga) para que as decisões de R&S sejam coerentes com as políticas de diversidade, flexibilizando requisitos e o que for necessário para que a inclusão aconteça.

* Treinar e preparar os líderes (um trabalho contínuo) para que garantam a integração dos novos talentos, permitindo que possam exercer todo seu potencial. As avaliações de performance e desempenho vão acontecer e é importante dar espaço e ferramentas para que sejam ouvidos e atuem em pé de igualdade com todos os funcionários. 


A boa notícia é que as questões raciais que dominam o debate público atual, da Casa Branca ao Big Brother Brasil, também chegaram ao alto escalão das empresas, com CEOs e executivos reconhecendo o problema. Minha experiência atuando com RH mostra que, quando o C-Level está disposto a refletir sobre os motivos históricos que causam desigualdade entre negros e brancos, fica mais fácil implementar um pacote de medidas para reverter o cenário, com treinamentos anti-viés, rodas de conversa, metas de inclusão e diversidade para a liderança, e criação de comitês para monitorar o tema. 

Sempre digo aos clientes: se quer diversidade nos programas de entrada, como os de jovem aprendiz, estágio e trainee, comece conscientizando e sensibilizando as equipes. Olhar só para processos seletivos, sem enxergar o todo, é um dos principais erros que se pode cometer, amenizam-se os sintomas em vez de tratar a causa. Não à toa, a Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão da PwC, realizada no ano passado, mostrou que só 5% das organizações reportam sucesso nas práticas de diversidade e inclusão. 

Isso posto, chegamos ao segundo ponto que considero crítico para o RH: contratar com diversidade, e rápido. Hoje, processos seletivos podem durar meses. Isso acontece, em boa medida, porque os recrutadores não encontram candidatos. Melhorar esse tempo passa por um conceito que ainda engatinha no Brasil: employer branding (ou marca empregadora). “Vender” a empresa de maneira efetiva traz uma velocidade absurda na busca por novos colaboradores, pois cria conexão e desejo nos candidatos. Mas não basta divulgar as vagas da companhia com um texto bonitinho no LinkedIn. É preciso ir além.

Para isso, o RH deve voltar algumas casas e revisitar como foram definidas metas, desafios da liderança, cultura, valores, estrutura de cargos, pacote de benefícios e todos os processos, do onboarding ao desligamento. E assim chegamos ao terceiro desafio das companhias: criar uma jornada e uma experiência de trabalho que faça sentido para os colaboradores ao mesmo tempo em que traga resultados para o negócio. Uma maneira eficaz de iniciar essa revisão é estabelecer o EVP (Employee Value Proposition), ou proposta de valor para o empregado. Quando buscamos respostas para perguntas como “porque as pessoas trabalham aqui?” e “o que faz os funcionários ficarem na empresa?”, somos levados a prestar atenção no que realmente importa, questionando o status quo. 

Pesquisas mostram que, hoje, os talentos estão mais interessados na experiência e no impacto que a empresa pode causar em sua vida (e na sociedade) do que em salários e bonificações. É claro que o dinheiro também conta, mas reforço que para motivar as pessoas será cada vez mais importante ter um ambiente aberto ao diálogo, com colaboração, tolerância, oportunidades de desenvolvimento e clima de fomento às ideias, onde todos tenham segurança para ser autênticos e expor opiniões. Sei que ainda temos um longo trajeto a percorrer, mas estou otimista. Para mim, a largada rumo a um mundo do trabalho mais justo e interessante já foi dada e, felizmente, o caminho é sem volta. 

Fonte: Harvard Business Review