Como trabalhar com perfis aparentemente divergentes em seu modo de ser e trabalhar pode levar a sua equipe a um outro patamar.
Em um artigo na Harvard Business Review, Kim e Suzanne nos apresenta 4 perfis de trabalho comumente encontrados em uma equipe:

Pioneiro: valorizam talentos e promovem a imaginação na equipe, gerando grande quantidade de energia. Acreditam que a tomada de riscos é necessário, promovendo a adoção de ideias audaciosas e novas abordagens.
Guardiões: valorizam a estabilidade e organização, bem como o planejamento para uma "correta" execução. Dados e fatos são extremamente necessários, principalmente para uma tomada de decisão mais embasada.
Condutores: valorizam o desafio e possuem um foco acentuado para obter os resultados necessários na execução de um trabalho. Atacam o problema de frente, subsidiados com informações baseadas em dados e lógica.
Conciliadores: procuram trabalhar na manutenção dos relacionamentos e responsabilidades, se preocupando em chegar a um consenso, buscando ser diplomáticos.

Conforme afirmam, a diversidade proporcionada pela colaboração entre pessoas destes quatro perfis, apesar do desafio de se alcançar um ambiente que seja colaborativo para todos eles, pode trazer grandes resultados.

Conforme referenciado por Carol Shinoda em seu livro Propósito de Vida (Benvirá, 2021), baseado na proposta de Luz e Sombras, e analisando a proposta de valor na divergência, dos autores do artigo da HBR, o líder precisa propiciar uma forma de trabalho para a equipe que permita um ponto de equilíbrio, de forma que cada perfil, aparentemente oposto, possa contribuir com as características do seu ponto luminoso no ponto de "sombra" do seu par divergente, de forma que um não ofusque o outro e que todos tenham espaço para contribuir com suas formas particulares.

O conceito de "sombra", referenciado no livro da Carol Shinoda, diferente do que estamos acostumados não é necessariamente um defeito, mas uma consequência do ponto luminoso da característica de cada personalidade. Desta forma, o resultado de trabalho em equipe de um perfil Pioneiro, que valoriza a inovação e adoção de novas ideias, que contrasta com a necessidade de estabilidade e planejamento do Guardião, pode gerar um ponto em que um complementa o outro no que mais lhe falta, justamente pelas suas características mais evidentes.

Mesclar diversos perfis em uma mesma equipe pode resultar no benefício de alcançar o que os autores da HBR chama de "Atrito produtivo", que permite a visão de diversas perspectivas diferentes. Do mesmo modo, ele alerta para o efeito "cascata", em que a predominância de um determinado perfil faça com que os indivíduos de perfis minoritários do grupo sigam somente aquele tipo de comportamento. Para evitar este risco, recomendam promover uma gestão que vá de encontro ao perfil das minorias, promova ações que incentivem a atuação ativa de todos eles, visto que a divergência para mudar este cenário certamente se encontrará fora do perfil dominante do grupo.

A perspectiva de divergência também é abordada por Thomas Wedell-Wedellsborg no livro Qual é o seu problema? (Benvirá, 2021), quando o autor indica que há muito mais chances de que os problemas mais complexos podem ter seu entendimento correto e, consequentemente, uma solução encontrada quando se tem uma equipe composta não só por perfis diferentes, mas por pessoas de diferentes áreas, histórias de vida e experiências envolvidas na discussão daquela questão. Portanto, é de grande interesse para empresas e times que busquem a diversidade para trazer a inovação e criatividade, bem como a solução de problemas para o portfólio do time.

Observar nossos membros sobre as perspectivas de perfil não é um olhar habitual que costumamos ter. Geralmente, partimos do pressuposto que as pessoas são diferentes, mas não compreendemos onde estão estas diferenças e como elas influenciam na nossa relação diária com os membros da nossa equipe. É comum, inclusive, ter como natural conflitos e nos acostumamos a mediá-los, mas nem sempre é natural para alguns líderes e companhias a olhar com carinho a origem dos mesmos.

Classificações como estas podem ser úteis por:

* dar ciência sobre os diferentes perfis, permitindo que incluisse um olhar mais atento a diferentes perspectivas e modos de trabalho;

* tornar-me mais atento às "sombras" da minha personalidade, conhecimentos e experiências, me "lembrando" ativamente de considerar outras formas de agir/pensar/reagir para que não ficasse preso aos meus próprios vieses (o que impactava diretamente sobre como percebia atitudes diferentes das que esperava na liderança);

* tornar a escuta um processo ativo junto às equipes, evitando que outras pessoas perdessem o seu espaço de fala somente por não terem o mesmo modo de pensar/agir que eu e outros membros do time;

* colocar ideias a prova com perfis opostos através de perfis diversos.
É claro que este é um processo "em andamento" e conhecer estes quatro perfis propostos por Suzanne e Kim vão tornar ainda mais claras as atitudes que precisaremos exercitar nos times em que atuamos, mas, como líder, podemos incluir estas classificações e seu modo de trabalho no nosso arsenal de conceitos sobre colaboração.


Quando a diversidade ainda não é completa

Quando na ausência de pessoas com perfis ou experiências diferentes, tanto Thomas quanto Suzanne e Kim recomendam práticas de "empatia" ou "troca de perspectiva", em que o líder pode incentivar ativamente que demais envolvidos procurem assumir o "modo de pensar" de forma diferente do que está habituado.

Thomas vai além quando se trata de adotar a perspectiva do outro: além de se colocar no lugar do outro, é importante tentar "vestir a sua pele", ou seja: entender o que compõe seu modo de ver e pensar, como formação, experiência de vida e trabalho.

Para ele, pensar como o outro agiria em determinada situação seria o que chama de "ancoragem", já que você ainda está olhando com suas próprias experiências, conhecimento e experiências. Já o "ajuste" consiste em se afastar de suas próprias referências, experiências e emoções para entender como o outro vê aquela situação. Seria algo semelhante a "tentar enxergar pelos olhos do outro", um mergulho mais profundo nesta troca hipotética de papéis.


Considere não só a opinião de perfis diversos, considere também a sua forma individual de trabalho

Um ponto que desperta atenção e que podemos deixar passar despercebidos é que as pessoas e suas combinações destes perfis precisarão de um "ambiente" adequado para darem o seu melhor.

Tão importante quanto dar voz a grupos com características mais introvertidas ou que estejam em posição de "minoria" é propiciar tempo e ambiente para que se preparem de forma adequada, de forma que não sejam induzidos a concordar com a maioria ou que tenham o tempo necessário para processar e desenvolver os insights que considerem a respeito do tema sem a pressão de fazer isso "à quente".

Fonte: Administradores.com