Comunicação é a palavra-chave para adotar o regime de home office com benefícios para funcionários e empregadores. Confira dicas de especialistas e exemplos que deram certo.

Depois de mais de um ano que o trabalho remoto passou a fazer parte da rotina de muitos brasileiros, incentivado especialmente pela pandemia de covid-19, os profissionais estão mais satisfeitos com essa modalidade. É o que mostra a pesquisa “Satisfação e desempenho: avanços e desafios após um ano da migração compulsória para o home office”, realizada pela Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária da Universidade de São Paulo (FEA/USP) em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA).

A maioria dos entrevistados (78%) gostaria de continuar com o trabalho remoto no pós-pandemia e 81% deles consideram que a produtividade em home office é maior ou igual à da atividade presencial. Contudo, uma outra pesquisa, da consultoria de recrutamento global Robert Walters, mostra um ponto a que se deve ter atenção nesse cenário: a atuação da liderança.

De acordo com a pesquisa, 2 em cada 3 profissionais relataram que são altamente propensos a deixarem seus trabalhos neste ano devido à falta de interação humana com os líderes. E 48% deles afirmaram que menos reuniões e menos interação com os gestores levaram a uma queda em sua produção. Sem contato frequente, então, como incentivar os colaboradores, promover a interação e manter a cultura da empresa forte?


Trabalho remoto: comunicação é o segredo do sucesso


O levantamento da Robert Walters mostra que a falta de contato com o gestor faz com que os profissionais sintam que são negligenciados para novas oportunidades, progressão de carreira e treinamento. Para o CEO da empresa, Toby Fowlston, é preciso avaliar ainda o impacto de longo prazo dessa liderança remota. Mesmo distantes fisicamente, os líderes precisam orientar e apoiar os colaboradores, ajudando a aprimorar e destacar os pontos fortes.

“As empresas devem entender que, se quiserem ter um sólido pipeline de talentos no futuro, devem dar uma olhada no estilo de gerenciamento atual de sua equipe de liderança e fazer ajustes para garantir que haja interação cara a cara, sempre que possível”, afirma Fowlston.

Se o regime de trabalho é híbrido, organizar mais encontros presenciais para feedback, treinamentos e alinhamento de expectativas pode ser uma saída para amenizar a sensação de negligência. Já se o trabalho é totalmente remoto, como em empresas que contratam colaboradores de diferentes locais do país, é fundamental estabelecer uma cultura voltada para essa nova realidade. Se na empresa física bastava ir até a mesa de alguém para tirar uma dúvida, no home office é necessário esperar pela resposta ou agendar uma videoconferência, por exemplo – e essa compreensão precisa ser estabelecida.

“Um dos maiores fatores de sucesso de uma equipe 100% remota é que a comunicação precisa ser alterada para assíncrona e hoje não estamos acostumados a esperar por uma resposta. Isso dá uma impressão de desalinhamento e muitas vezes falta de compromisso, mas é a nova forma de comunicar. Por isso é importante que os líderes se adaptem a isso e foquem mais nos resultados finais do que no processo”, diz Almir Neves, fundador da hubkn.


Como engajar funcionários mesmo a distância

Comunicar-se, portanto, é imprescindível na era do trabalho remoto e deve fazer parte do employee experience em qualquer modalidade. Mas quando esse contato é realizado apenas para cobranças, a insatisfação do colaborador torna-se ainda maior. Como as lideranças podem se mostrar mais próximas do time, então?

“Para os gestores manterem o seu time engajado e unido, podem realizar follow up de interações com a equipe, coffee break virtual, bate-papo sobre assuntos do cotidiano visando o negócio, realizar com mais frequência feedbacks, compartilhar informações, dar apoio aos profissionais de forma humanizada”, responde Elizabete Belvão, business partner de RH do Grupo Crowe Macro, empresa de auditoria e consultoria.

Não possuir uma comunicação interna bem estruturada durante o home office pode resultar em prejuízos para ambos os lados. Enquanto o empregador enfrenta desafios para motivar o time, aumentar a produtividade, desenvolver o senso de equipe e disseminar a cultura da empresa, o trabalhador pode sentir dificuldade em se adaptar às mudanças que ocorrem na empresa, falta de engajamento e desequilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Para evitar esses problemas, os especialistas dão algumas dicas às lideranças:

Respeite o horário do expediente
Muitas empresas já adotaram horários flexíveis, em que o colaborador cumpre um determinado número de horas por dia, podendo fazer seus próprios intervalos, bancos de horas e folgas. No entanto, é imprescindível que se estabeleçam algumas regras, como evitar contato de trabalho à noite ou aos finais de semana. Se não há esse controle, o funcionário pode ter uma sobrecarga de trabalho, que pode levar inclusive a problemas como síndrome de burnout.
“O trabalho presencial criava uma barreira muito clara de horários, ambientes e relações. Com o remoto isso ficou confuso e quem antes trabalhava 8-9 horas por dia, hoje trabalha, às vezes, mais de 10 horas num pula-pula entre reuniões e demandas”, destaca Almir Neves.

Organize o cronograma
“O funcionário se sente sobrecarregado quando se depara com metas inatingíveis e quando não consegue distinguir prioridade de urgência”, afirma Elizabete Belvão. Por isso, ter um cronograma de tarefas é fundamental, mesmo que de vez em quando apareçam alguns trabalhos que devem ser passados na frente.

Reforce os valores da empresa em documentos
“A empresa precisa se preparar e definir muito claramente um guia de conduta que seja cada vez mais global e transparente. Esse é o maior desafio desse tempo de trabalho remoto, como ter uma cultura organizacional alinhada, compartilhada e principalmente praticada em qualquer lugar do mundo”, orienta o fundador da hubkn. Esse guia de conduta pode ser apresentado durante o onboarding e relembrado periodicamente.

Invista em campanhas de comunicação interna
Ações como vídeos curtos, mensagens assertivas, games durante as reuniões, dicas de como implantar determinados valores no dia a dia e reuniões de 1:1 com as lideranças ajudam a disseminar a cultura da empresa e manter os colaboradores engajados. “O CEO e os diretores também podem fazer lives de interações com os profissionais e criar rotinas de treinamento”, complementa a business partner de RH do Grupo Crowe Macro.


100% home office: exemplos que deram certo

Se a intenção é adotar o trabalho remoto ou o modelo híbrido de vez, nada melhor do que se inspirar em bons modelos. A Bélgica, por exemplo, adotou novas regras para o servidores federais a partir de fevereiro de 2022: eles não podem mais ser contatados fora do horário do expediente. Essa medida foi adotada para separar melhor a vida profissional da pessoal, proporcionando mais qualidade de vida aos trabalhadores.

Almir Neves cita, ainda, o caso da Gitlab, uma das maiores empresas totalmente remotas do mundo. “A Gitlab tem mais de 1.500 funcionários em 63 países desde o primeiro dia e possui uma grande documentação pública sobre como ser uma empresa verdadeiramente remota”, destaca o fundador da hubkn. Essa documentação é o “The Remote Playbook”, disponibilizado gratuitamente para qualquer empresa que, segundo a Gitlab, queira “aprender como eles cresceram como uma empresa assíncrona e sem escritório, reconhecida como um ótimo lugar para trabalhar”.

Fonte: Consumidor Moderno

Estudos mostram que os programas atuais ainda deixam a desejar para uma parte considerável dos clientes, sobretudo no pós-pandemia.

No jogo de experiência do cliente, é preciso ter consciência de que nem todas as estratégias funcionam bem só porque estão… bem, na moda. Uma delas, que inclusive foi pensada justamente para contribuir com a jornada do consumidor e incentivar a fidelização, não tem apresentado os resultados desejados para uma parte considerável das empresas: os famosos programas de fidelidade.

Isso porque várias pesquisas vêm apontando que os programas trazem aos consumidores exatamente o oposto do planejado, um distanciamento da marca ao invés da tão almejada fidelização. Um estudo da KPMG de 2019, por exemplo, mostra que 80% dos brasileiros atrelam a lealdade à marca mediante a um tratamento personalizado e diferencial.

Mas a preferência por determinadas empresas, na verdade, já não tem muito foco em programas e sim em outros detalhes, como custo-benefício (75%), atendimento e experiência de compra (72%) e segurança e privacidade de dados (67%).

Outro estudo, dessa vez da empresa OnePoll, também mostra como, mesmo antes da pandemia, os programas de fidelidade já não eram tão exaltados pelos consumidores. Ao todo, a pesquisa aponta que pelo menos 20% de todos os britânicos sequer retiraram seus cartões de fidelidade da carteira. Isso mostra o quanto a experiência do cliente precisou se readequar nos últimos dois anos — posto que a pandemia causou uma mudança importante na forma de consumir.

Além disso, o mesmo relatório aponta que, no mesmo ano, a maioria (96%) dos consumidores afirmou que os programas de fidelidade fazem pouco por eles e que desejavam ter mais recompensas. Esse descontentamento, vale destacar, também levava pelo menos 75% deles a trocar a preferência para outra marca rival, desde que essa fornecesse benefícios melhores.

Tudo isso leva a um fator muito comum: entender que esse modelo tradicional de programa de fidelidade já não funciona tão bem quanto o esperado. Apenas ter cartões que fornecem um brinde ou benefício mediante a um grande gasto já não é mais tão vantajoso e, com a nova oferta da pandemia, os clientes têm mudado a preferência pelas marcas com muita frequência.

Em bem da verdade, até mesmo falar de fidelização já se tornou ultrapassado. O cliente de hoje, que tem o e-commerce na palma da mão e uma série de buscadores inteligentes para basear suas escolhas não é exatamente fiel. Ele tem algo chamado recorrência, e esse é um dos indicadores mais preciosos do momento para os negócios.


A lealdade do cliente após dois longos anos de pandemia

Se em 2019 os programas de fidelidade já não agradavam, a partir de 2020 essa realidade ficou ainda mais evidente. Com a intensa digitalização causada pela pandemia, foi necessário pensar em novas estratégias para encantar um consumidor muito mais informado e exigente.

Dados da pesquisa da McKinsey & Company mostram que 75% dos consumidores não só descobriram, mas também mudaram sua preferência de marca favorita. E, entre esses clientes, 80% pretendem continuar com essa transição ao passar do tempo. Essa é mais uma prova de como a recorrência tem sido mais expressiva nos negócios do que a fidelidade, e também aponta uma mudança de posicionamento no futuro.

Assim, nota-se que a experiência do cliente precisa ser pensada a partir da recorrência e, talvez, um novo modelo de programa de fidelidade surja nos próximos meses. Sem dúvidas mais tecnológico, digital e com recompensas que, até então, não eram tão pensadas como nas lojas físicas.

Fonte: Consumidor Moderno